Dokument ma'lumotlari

Narxi 30000UZS
Hajmi 300.0KB
Xaridlar 0
Yuklab olingan sana 05 Mart 2025
Kengaytma doc
Bo'lim Kurs ishlari
Fan Huquqshunoslik

Sotuvchi

G'ayrat Ziyayev

Ro'yxatga olish sanasi 14 Fevral 2025

26 Sotish

Rahbar va bo'ysunuvchining faoliyatini tartibga turuvchi faoliyat

Sotib olish
RAHBAR VA BO'YSUNUVCHINING FAOLIYATINI TARTIBGA TURUVCHI FAOLIYAT MUNDARIJA Kirish…………………………………………………………………..2 I- BOB. BOSHQARUV PSIXOLOGIYASIDA BOSHQARUV ILMINING NAZARIY, TARIXIY ASOSLARI VA MAZMUNI I.1. Boshqaruv psixologiyasi fani va uning ijtimoiy hayotda tutgan o’rni…………………………………………………………………..….6 I.2. Boshqaruv ilmining nazariy tarixiy asoslari………………………..15 Birinchi bob bo’yicha xulosa........................................... .... .......... .........31 II- BOB. BOSHQARUV PSIXOLOGIYASIDA LIDERLIK MASALASINING ZAMONAVIY MUAMMOLARI VA YECHIMLARI II.1. Liderlik va unga oid nazariyalar hamda liderlik uslublari ………33 II.2. Yoshlarda liderlik qobiliyatini shakllantirish va rivojlantirish xususiyatlari…………………………………………………..……….40 Ikkinchi bob bo’yicha xulosa ..................................................................42 XULOSA................................................................................................43 FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR.............................................45 1 KIRISH Kurs ishining dolzarbligi : Butun xalqimizning taqdiriga daxldor muhim masalalardan biri - iqtisodiyotni, xalq xo`jaligi va xalq ta’limini, sog’liqni saqlash, madaniyat va sportni boshqarish, kichik va o’rta biznesni rivojlantirish muammosidir. Bu ayni chog’da rahbarlikning samarali yo’llarini topish, boshqaruv tizimini to’g’ri yo’lga qo’yish mamlakatimiz taraqqiyotining ustuvor yo’nalishlari etib belgilangan. Chunki jahonning eng rivojlangan mamlakatlarida ham taraqqiyotga aynan shu yo’l bilan erishilgan. Binobarin, jamiyatimizda rahbarlik faoliyati to`g`ri rejalashtirilsa, davlatimiz va xalqimiz oldida turgan ko’plab muammolar o’z yechimini topib, yurtimiz obod, turmushimiz farovon bo’lishiga shak-shubha yo’q. Lekin hozirgi kunda jamiyatimizda rahbarlik faoliyati va uning samarasi talab darajasida emasligi sezilib qolmoqda. Buning har xil ob’ektiv va sub’ektiv omillari bor albatta. Sub’ektiv omillardan biri shuki, jamiyat a’zolaridan bir qismining ongi, dunyoqarashi hali boshqaruv faoliyatiga tayyor emasligi. Rahbarlikning mohiyatini, maqsad va vazifalarini tushunmaslik oqibatida ayrim yetakchilar o’z faoliyatiga loqayd munosabatda bo’lmoqdalar. Ba’zi kishilar esa boqimandalik kayfiyatidan to’la qutulgan emas. Shu bilan birga, ayrim rahbarlar o’z haq - huquqarini, burch va majburiyatlarini yetarli darajada bilmaydilar. Ayniqsa, bugungi kunda har bir rahbar juda ko’p sohalarni, har bir sohaning o’ziga xos murakkabliklarini yaxshi bilishi, oldiga quygan maqsadini his etishi, rahbarlik madaniyati va etikasini chuqur anglashi lozim. Rahbar eng muhimi, u insonlarning ko‘ngliga yo‘l topishi, ular bilan hamnafas bo‘lib, dardu tashvishlarini yaqindan his etib, ularni yuksak maqsadlar sari boshlaydigan, ularning haqiqiy yordamchisiga, maslahatgo‘yiga, maslakdoshiga aylanishi zarur. Xalqimiz mentalitetiga xos bo‘lgan ana shu o‘ziga xoslik, ya'ni jamoaga qarab fikrlash, qaror qilishdan iborat mazkur tamoyildan kelib chiqib, yoshlarda liderlik qobiliyatini shakllantirish va boshqaruv mahoratini rivojlantirish katta ahamiyatga ega. Prezident Sh.M.Mirziyoyev rahbarlarga katta e’tibor qaratib, ularning oldiga juda mas’uliyatli vazifalarni qo`ydi. U quyidagilarni ta’kidladi: «Xalq davlat 2 organlariga emas, davlat organ lari xalqqa xizmat qilishi kerak» degan prinsip barcha bo`g`indagi raxbarlar faoliyatida asosiy qoidaga aylanishi kerak. Albatta, raxbarlarning ishga munosabatini o`zgartirishga xarakat qilyapmiz, lekin ularning qotib qolgan ongu tafakkurini o`zgartirish qiyin bo`lmokda. Muntazam ravishda joylarga chiqib, odamlarning extiyojlari, muammolari bilan yashash va ular ning yechimini topish vazifasi mansabdorlar tomonidan xo`jako`rsinga emas, balki amalda ta’minlanishi zarur. Ma’lumki, biz xalqning ichiga kirib borish, axoli bilan muloqot o`rnatish yo`lida birinchi qadam sifatida har bir tuman va shaharda Xalq qabulxonalarini tashkil etdik. Ular odamlarning ko`plab muammolarini yechishda amaliy yordam beradigan yaxlit tizimga aylandi. Bugungi kunda aholimizning Xalq qabulxonalariga bo`lgan ishonchi tobora ortib bormoqda. Ushbu tuzilmalarning davlat organlari mansabdor shaxslari mas’uliyatini oshirishdagi roli borgan sari ko`proq sezilmoqda” 1 . Prezidentimiz yana bir nutqida rahbarlikda bo`layotgan o`zgarishlarga to`xtalib “Davlat xodimlari, avvalo, birinchi rahbarlar faqat kabinetda o`tirmasdan, joylarga borib, aholini bezovta qilayotgan eng dolzarb muammolarning amaliy yechimi bilan shug’ullanmoqda” 2 ,- deb ta’kidladi. Ba'zi jamoalarda rasmiy rahbar va lider alohida shaxs bo‘ladi. Bunday jamoa guruh a'zolari rahbardan ko‘ra norasmiy lider tarafida bo‘lishi ko‘p uchraydi. Jamoada rasmiy rahbar va norasmiy liderning o‘zaro munosabati jarayonida ko‘pgina rahbarlar yetakchini siqib chiqarishga, hatto, undan qutilishga intilsalar, ba'zi rahbarlar lider guruh maqsadi va manfaatiga erishish yo‘lida foydalanishga intiladi. Rasmiy rahbar va guruh lideri alohida-alohida shaxs bo‘lsa, ular o‘rtasidagi kelishmovchilik xodimlar tomonidan ijtimoiy adolatning buzilishi sifatida idrok etiladi. Lider bilan kelishuv esa guruhdagi kuchlarni tan olish, oqillik yo‘lini tanlash, deb baholanadi. Guruhda norasmiy liderning mavjudligi rahbar uchun 1 Mirziyoyev Shavkat Miromonovich. Xalqimizning roziligi bizning faoliyatimizga berilgan eng oliy bahodir. - Toshkent: «O`zbekiston» NMIU, 2018. -31-32 bet 2 Mirziyoyev Shavkat Miromonovich. Xalqimizning roziligi bizning faoliyatimizga berilgan eng oliy bahodir. - Toshkent: «O`zbekiston» NMIU, 2018. -73 bet 3 guruh a'zolari bilan iliq munosabat o‘rnatishda qo‘shimcha ko‘prikdir. Lekin rasmiy rahbar bilan norasmiy yetakchi manfaati bir-biriga zid bo‘lishi, mos kelmasligi ham mumkin. Bu esa jamoadagi turli nizolarga sabab bo‘ladi. Bugungi kunda zamonaviy liderlar kamayib boroyotganligi hammamizga ma'lum shuning uchun yosh zamonaviy liderlarni yetkazib chiqarish dolzarblik kasb etmoqda. Har bir sohada liderlarni izlab topish va ularni qo‘llab qo‘vvatlab turish lozim. Chunki bugungi kun jamiyatiga ham mukammal shaxslar albatta kerak. Muammoning o‘rganilganlik darajasi : Liderlik masalasi har bir zamonda ham o‘z o‘rniga ega bo‘lgan va bir qancha mulohazalarga boy masala hisoblanadi. Abu Nasr Forobiy. Fozil odamlar shahri. Alisher Navoiy. Mukammal asarlar to‘plami, Kaykovus. Qobusnoma, asarlarida lider shaxsida qanday xislatlar mujassam bo‘lishligi va u qanday vazifalarni bajarishliklari ko‘rsatib berilgan. Bugungi kunga kelib ham o‘z ta'sir kuchiga ega liderlik bir qancha tadqiqotlar olib borilmoqda. Xususan mustaqillik sharoitida liderlik masalasini o‘rganishga olimlar o‘z e'tiborini qaratmoqdalar. Bekmurodov M. (“O‘zbek mentaliteti”), Komilov N. (“Komil inson to‘g‘risida to‘rt risola”), Mahmudov I. (“Boshqaruv psixologiyasi”), Omonov B. (“Siyosiy yetakchining notiqlik mahorati”), Razzoqov Sh.(“Rahbarlik san'ati”), Raximova D., Bekmurodov M. (“Liderlik va tashkilot madaniyati”), Xolbekov A.J. (“Boshqaruv sotsiologiyasi”), Xuseynov B.M. ( “O‘zbekiston Respublikasi “Kamolot” yoshlar ijtimoiy harakati a'zolarida zamonaviy liderlik qobiliyatlarini shakllantirish”) kabi mutaxasislarning liderlik haqidagi kitoblari bu borada asosiy manba bo`ladi. Kurs ishining maqsadi: Boshqaruv psixologiyasida liderlik masalasining zamonaviy muammolarini tahlil qilish va o‘z fikr mulohazalar bilan boyitib amaliyotda sinab ko‘rish va uni faollashtirish uchun istiqbolli tavsiyalar ishlab chiqish. 4 Kurs ishining vazifalari: 3.Yoshlarda liderlik qobiliyatini shakllantirish va rivojlantirish xususiyatlarini tahlil etish; 4.Rahbarlik va liderlikka xos psixologik jihatlar va xislatlarni shakllantirish yo`llarini o`rganish; Kurs ishining predmeti : Boshqaruv psixologiyasida liderlik masalasining zamonaviy muammolarini va uni samarali yechimini topish yo`llarini o`rganish jarayoni. Kurs ishining ob'yekti: Farg ona davlat universiteti yoshlar yetakchilariʻ va hududimizdagi mavjud ta’lim muassasalarining boshqaruv jarayonlari tadqiqotning ob'yekti qilib olindi. Kurs ishining metodlari: - kuzatish - suxbat va so`rovnomalar - p e dagogik eksp e rim e nt Kurs ishining ilmiy-amaliy ahamiyati. Yetakchilikka moyil shaxslarni tarbiyalashda ularning yosh jixatlariga qarab tasniflagan holda o‘rnili ishlar olib borishlari uchun bu sohada ilmiy tadqiqotlar olib borgan pedagoglar, olimlar turlicha fikrlar berib o‘tishgan. Shu sohani kelgusida o‘rganadigan tadqiqotchilarga va boshqaruv psixologiyasi bo‘yicha taxsil olayotgan kasb-hunar kollejlari o‘quvchilari uchun uslubiy qo‘llanma sifatida foydasi tegishi nazarda tutilgan. Kurs ishining tuzilishi: Kirish, 2 bob, 6 paragraf, xulosa va tavsiyalar, foydalanilgan adbiyotlar ro‘yxati hamda ilovalardan iborat. 5 I. BOB. BOSHQARUV PSIXOLOGIYASIDA BOSHQARUV ILMINING NAZARIY, TARIXIY ASOSLARI VA MAZMUNI I.1. Boshqaruv psixologiyasi fani va uning ijtimoiy hayotda tutgan o’rni So`ngi yillarda inson omiliga e’tiborning ortib borishi va ilm-fanning rivojlanish munosabati bilan boshqarish psixologiyasi masalasiga xam qiziqish kuchaydi. Shu asosida psixologiyaning maxsus bo`limi - boshqarish psixologiyasi paydo bo`ldi. Boshqarish psixologiyasi psixologiyaning bir tarmog`i bo`lib, u o`z navbatida boshqaruv faoliyati bilan bog`liq bo`lgan muammolarni shaxs va shaxslar guruxi tamonidan boshqa guruxlar faoliyatini samarali tashkil etish va birgalikdagi faoliyatni amalga oshirishning psixologik mexanizmlarini o`rganadi. Boshqarish muammolari psixologiyadan tashqari, yana boshqa fanlar tomonidan xam o`rganiladi. Bo`lar tarix, iqtisod, falsafa, xuquqshunoslik va boshqa fanlar. Bu fanlarni o`ziga xos tamonidan o`rgansa, psixologiya esa sof psixologik tamondan o`rganadi. Boshqaruv tushunchasining paydo bo`lishi jamiyat taraqqiyoti bilan o`zviy bogliq xolda amalga oshadigan jarayondir. Boshqaruv ilmining mazmun va moxiyati kishilarni yoki jamoa mexnat faoliyatini bir joyga nomlash, boshqarish bilan bogliqdir. Jamoa yiriklashgan sari boshqaruvning vazifalari murakkablashadi. Boshqaruv jarayonining murakkablashuvi boshqaruv ilmidan foydalanish zaruriyatini keltirib chiqaradi.Boshqaruv tizimi ochik murakkab tizim bo`lib, u ikki qismdan ya’ni ob’ekt va sub’ektdan iborat bo`ladi. Boshqaruv psixologiyasi predmeti ta’rifi. Boshqaruv psixologiyasini o`rganuvchi ob’ekti va sub’ekti aloxida shaxsdir. Ularning psixologik xolatlari, ulardagi ayrim jarayonlar va vazifalar boshqaruv ob’ekti deb aytiladi. Boshqaruvning sub’ekti o`rganilganda esa odatda, boshqaruvchi shaxs yoki odamlar guruxi nazarda tutiladi. Ob’ekt bu boshkariladigan tizim sub’ekt esa boshqaruvchidir. Boshqaruv ilmi quyidagi ko`rinishlarga bo`linadi. 1. Boshqaruv nazariyasi 2. Boshqaruvni taxlil qilish 3. Boshqaruv uslublari to`g`risidagi bilim 6 4. Boshqaruv to`g`risidagi bilim 5. Boshqaruv psixologiyasi to`g`risidagi bilim Boshqaruv ilmining tashkiliy va psixologik bo`limi boshqaruv tizimining markaziy qismi bo`lib, jamoa boshqaruvini, ishlab chikarishni belgilaydi. Boshqaruv psixologiyasi predmetini ta’riflash buyicha bir kancha shakldagi muloxazalar mavjud bo`lsada lekin ularning birontasi xam uning tub ma’nodagi xusuiyati va moxiyatini ochish imkoniyatiga ega emas. Asrimizning 60-70 yillarida berilgan ta’riflar xilma-xil bo`lib, ular soxaning yunalishi mazmunini chuko`rrok yoritilishiga qaratilgandir. Birinchi ta’rif: Boshqaruv psixologiyasining predmeti – raxbar kadrlar va ijrochilarning psixologik xusuiyatlari, yaxlit tizimdagi xamkorlik faoliyatida ularning o`zaro alokasini urnatishdir. Ikkinchi ta’rif: Boshqaruv psixologiyasining predmeti – gurux va ommaning psixologik xususiyatlari, ularning shaxs ongiga va xulkiga ta’sirini tekshirishdan iboratdir. Bizning, bu ta’riflarning hech biri boshqaruvning psixrologik moxiyati va uning tadqiqot kulamini ochish, talkin qilish qudratiga ega emas. Ushbu ta’riflarda xamkorlik faoliyatining mazmuni, uning bosqichlari, fazalari, shakllari shaxslararo munosabatda o`zaro ta’sir xususiyatlari, insonda ijtimoiylashuvning tezlashuvi, ongning rivojlanishi, inson va texnika tizimi bilan bog`liq bo`lgan qator muammolar e’tiborga olinmagan. Mukammal ta’rifda bizningcha quyidagilar kamrab olinishi va yoritilishi kerak deb uylaymiz. -Xamkorlik faoliyatida shaxsning roli. -SHaxs va guruxning (Raxbar va tobe kishilarning) motivatsion, emotsional va xissiy xususiyatlari. -SHaxs va jamoani nazorat qilish. -Raxbar psixologiyasi -Raxbarning tarbiyaviy ta’sir sub’ekti ekanligi -Raxbarning siyosiy faolligi, status roli, xukuki, imtiyozi, vazifasi. 7 -Boshqaruvchanlik muomalasi -O`zaro munosabatlar (men, sen, u, biz, siz, ular, bizlar) -Raxbarning shaxsiga to`g`ri keluvchi lavozimlar. -Niz o li vaziyatlar va uni bartaraf etish yullari va xo kaz o . Ushbo`lardan kelib chikib boshqaruv psixologiyasiga nisbatan zamonaviy tulaqonli ta’rif berish mumkin. Jamoa boshqaruvining xamkorlik faoliyatida shaxsning xulqiga va ongiga guruxiy va ommaviy ta’sir o`tkazishning psixologik xususiyatlarini, raxbar va ijrochi o`rtasidagi muamola munosabatlarini, shaxslararo munosabat bosqichlarini, raxbarning psixologik va individual xususiyatlarini urganish boshqaruv psixologiyasining predmetidir. Bundan tashqari boshqaruv psixologiyasi predmeti tarkibiga amaliy va nazariy ko`nikmalarni egallash xususiyatlari idora qilishning qonuniyatlari, psixologik moslik, jipslikni ta’minlovchi omillar va mexanizmlarni o`rganish singari bir qator soxalarni xam kidirish zarur. Xuddi shu boisdan, boshqaruv psixologiyasi predmetini cheklash, birlamchi va ikqilamchi, asosiy va yordamchi bevosita yo`llari xamda vositalari yo`zasidan muloxaza yuritish, ko`zlangan maqsadni amalga oshirish uchun sun’iy tusikni vujudga keltiradi deyish mumkin. Boshqaruv g`oyalarining tarixiy rivojlanish bosqichlari . Qadimgi va hozirgi boshqaruv tizimidagi farqlar. Mehnat qiluvchi insonni ongli ravishda ilmiy o`rganish o`tgan asrdan boshlandi. Tashkilot menejmentini o`rganuvchi olim V.A. Spivak boshqaruv nazariyalarining rivojlanish tarixini quyidagi davrlarga ajratgan holda tadqiq etadi:. Ilmiy boshqaruv maktabi yoki mehnatni ilmiy tashkil etish maktabi . Ushbu yo`nalish asosida amerikalik olim F.U Teylor nomiga qo`yilgan «teylorizm» ta'limoti yotadi va bu sohada olib borilgan AQShdagi izlanishlar 1885-1920 yillarni o`z ichiga oladi. F.U Teylor o`sha davrdagi malakasiz ishchilardan samarali foydalanish maqsadida, murakkab va malaka talab etuvchi mehnat turini mayda operatsiyalarga ajratdi. Mehnat jarayonini maxsus operatsiyalarga ajratish natijasida, Rensom Olds 8 1902 yilda konveyer usulini yaratdi va avtomobil yig`ish zavodiga tatbiq etdi. Yangi uslub bo`yicha ishlab chiqarish natijasida yillik mahsulot 425 donadan 2500 taga ko`paydi. Genri Ford esa bu uslubni yanada takomillashtirish orqali, avtomobil ishlab chiqarishga ketadigan vaqtni 20 martaga kamaytirdi va nafaqat Amerika, balki keyinchalik butun jahon avtomobil bozorini ishg`ol qildi. Ma'muriy boshqaruv maktabi . Ushbu yondoshuv A. Fayol nomi bilan bog`liq bo`lib, 1920-1950 yillarda bunga oid g`oyalar boshqaruvda keng miqiyosda tatbiq etila boshlandi. A. Fayol alohida mehnat elementlarini emas, balki tashkilotni yaxlit to`zilma sifatida qaraydi va tashkilotni ratsional boshqarish tamoyillari, boshqaruv funksiyalari, boshqaruv tizimi kabilarni takomillashtargan holda mexnat samaradorligini oshirishga erishdi. 1924 yildan boshlab shsoniy munosabatlar maktabi ham rivojlana boshladi. Bu yondoshuvning asosi va birlamchi manbalari amerikalik psixolog Elton Meyoning kompaniyada o`tkazilgan tajribalarda, korxona ishchilariga e'tiborli bo`lish, ularning manfaatlari haqida hamxo`rlik qilish natijasvda mexnat unumdorligini oshirishgaerishilgan. Bunday munosabat ishchilar tomonidan rag`batlantiruvchi omil sifatida qabo`l qilingan va ijobiy munosabatlarni shakllantirish asosvda mexnat unumdorligi oshgan. Boshqaruv ilmining nazariy tarixiy asoslari. Zamonaviy yondoshuvlardan biri — inson resurslarini rivojlantirish kontseptsiyasi bo`lib, bunda tashkilot manfaati yo`lida xodimning o`z tashabbusi bo`yicha samarali mehnat qilishi uchun yaratiladigan sharoitlar markaziy masala, deb qaraladi. Tashkilot personalini rivojlantirish omili sifatida xodimlarning ehtiyojini aniqlash va qondirish, ularning kasbiy va shaxsiy kamolotga erishishi uchun shart-sharoit yaratish g`oyasi yotadi, Aniqlangan ehtiyojlar majmuasiga har tomonlama ta'sir etish natijasida ishchining mehnatga ijobiy yondoshuvi va samarali mehnati ta'minlanadi. Qayd etilgan asosiy boshqaruv kontseptsiyalari o`z davriga xos bo`lgan personal boshqaruv uslublarini ifodalaydi, hatto ayni paytda ham turli tashkilot va rahbarlar sanab o`tilgan yondoshuv elementlarini o`z faoliyatida qo`llab keladilar. Tashkilot rahbari mavjud iqtisodiy ahvol, qo`l ostidagi xodimlar xususiyatiga 9 asoslangan holda turli yondoshuvlardan birontasiga urg`u berishi, tashkilot manfatidan kelib chshdib, u yoki bu yo`nalish modellarini jamoalar boshqaruviga tatbiq etishi mumkin. Ammo, ko`zlangan maqsadga tashkilot persona-lining faol ishtiroki orqali erishmoqchi bo`lgan rahbar, iloji boricha o`z xodimlarida tashabbusga moyillik, ish natijasi uchun yuksak mas'uliyat uyg`ota olishi lozim. Aynan shu maqsadni ko`zlagan rahbar iloji boricha inson resurslari deb nomlanuvchi yondoshuvga asoslanishi o`rinlidir. Zamonaviy psixologiya ham iloji boricha insonni aynan shu nuqgai-nazardan tushunishga va shaxs kamolotiga uning ichki zahiralarini uyg`ogish orkali erishishga intiladi. Boshqaruv psixologiyasi psixologiya fanining boshqa soxalari bilan o`zviy bog`liqda o`zi tuplagan ma’lumotlarni chuko`r va ilmiy jixatdan oqilona taxlil qilish imkoniyatiga ega bo`ladi. Umumiy psixologiya, ijtimoiy psixologiya, mexnat psixologiyasi, muxandislik psixologiyasi, yosh davrlar psixologiyasi, kichik gurux psixologiyasi, muomala psixologiyasi singari soxalar bilan chambarchas bog`liqdir.Munosabatlar, ommaviy xarakatlar, shaxsga ta’sir utkazish buyicha o`zini o`zi, gurux va jamoani boshkarish, unda psixologik muxitni ta’minlash, xamkorlik faoliyatining samaradorligini, shaxslararo munosabatning yuksak darajasini vujudga keltirish, nizom va ziddiyatli vaziyatlarning oldini olish imkoniyati tug`iladi. Ana shu sababdan boshqaruv psixologiyasi uchun umumiy psixologiya soxasida erishgan yutuklar, tuplangan ma’lumotlar, fiziologik, psixofiziologik, psixologik mexanizmlar, konuniyatlar, o`zgarishni vujudga keltiruvchi ,xarakatlantiruvchi kuchlar, ijtimoiy-tarixiy omillar murakkab ichki va tashki boglanishlar, takomillanish bosqichlari, yo`llari, vositalari, shakllari to`g`risidagi ilmiy-amaliy axborotlar majmuasi muxim axamiyat kasb etadi. Boshqaruv psixologiyasining vazifalari boshqarishning psixologik, psixofiziologik, fiziologik, mexanizmlarini, konuniyatlarini, jamoa jipsligini xamkorligini ta’minlovchi ob’ektiv va sub’ektiv omillarini, xamkorlikning tarkibiy, qismlarini insonning ichki regulyativ funksiyalarini (motiv, xis-tuygu, kechinmalar), bilish jarayonlarini, jamoa muxiti va boshkarishning o`ziga xos xususiyatlarining takomillashuvini urganish xamda konuniyatlarini ochib berishdan iborat. 10 Boshqaruv psixologiyasi sub`ekti va ob’ektlari. Boshqaruvning sub’ekti o`rganilganda odatda boshqaruvchi shaxs yoki odamlar guruxi nazarda tutiladi. Guruxni boshqaruvchi shaxs esa «lider» yoki «boshliq» deb xisoblanadi. Boshqaruv psixologiyasida liderlik muammosi juda ko`p olimlarning e’tiborini o`ziga tortgan. B.D.Parigin, K.Berd, A.N. Leontev, liderlik uslublari xaqida esa M.Forverg, M.YU.Jukov shular jumlasidandir. Boshqaruv psixologiyasi fanidagi asosiy tushunchalardan biri, boshqaruv sub'ekti va ob'ekti masalasidir. Bevosita boshqaruv jarayonini ko`z oldimizga keltirsak, boshqaruv sub'ekti sifatida rahbarni, ob'ekt tarzida esa xodimni va mehnat jamoasini tasavvur etishimiz mumkin. Biroq, rahbar o`z faoliyatini tashkil etishi va o`z-o`zini boshqarishi uni nafaqat boshqaruv sub'ekti, balki ob'ekt sifatida ham tushunish zaruratini qo`yadi. Rahbarning kasbiy mukammallashuvi, o`z-o`zini boshqarish malakalarini egallashi tashkilot va xodimlar boshqaruvidagi asosiy mavzulardan biriga aylanadi. Yuqoridagi fikrlardan kelib chiqqan holda, boshqaruv psixologiyasining predmeti sifatida, boshqaruv jarayonidagi inson faoliyati qabo`l qilinadi. Boshkarish psixologiyasi o`z faoliyatida tadqiqot metodlaridan foydalangan xolda ish yuritadi. Shu tufayli boshqaruv faoliyati yo`zasidan olingan ma’lumotlar, ishlab chiqilgan tadbirlar ilmiy asosligi bilan muxim kasb etadi. Boshqaruv tamoyillari va funksiyalari. Fanda boshqaruv tushunchasi tizimning o`z hayot faoliyatini ta'minlash jarayoni sifatida tushuniladi. Bunday tizimlar qatoriga biologik, texnik, ijtimoiy to`zilmalar kiradi. Boshqaruv to`zilma sifatida boshqaruvchi va boshqariluvchi bo`laklarga ajratiladi. Boshqaruv o`z tasarrufidagi boshqariluvchi bo`lakka muntazam, rejali va maqsadga yo`nalgan tarzdagi ta'sir kuchiga ega. Bunday o`zaro faoliyat tizimning ishchanlik qobiliyatini ta'minlaydi. Boshqaruvdagi tadqiqqotlar kibernetika fani yo`zaga kelishi tufayli jadal sur'atlar bilan rivojlanib, murakkab to`zilmani boshqarishning ilmiy asoslangan tavsiyalari amaliyotga tatbiq etila boshlandi. Boshqaruv bilimlari ko`p jihatdan davr ehtiyojini aks ettiruvchi asosiy manbaa bo`lib hisoblanadi. Boshqaruv jarayoni, bir tomondan, to`zilmaning 11 yaxlitligini ta'minlasa, ikkinchi tomondan uni yanada takomillashtirish va rivojlantirish imkonini beradi. Shu o`rinda boshqaruvning ikki asosiy funksiyasi farklanadi: maqsadga yo`naltiruvchi va tashkiliy funksiyalar. Maqsadga yo`naltiruvchi funksiya to`zilmani yanada mukammallashtirish maqsadiga yo`naltiradi. Tashkity fuiktsiya esa to`zilmaning maqsadga erishishdagi ichqi tartibi va uning turli hismlari o`rtasidagi o`zaro muvofiklikni ta'minlaydi. Yuqoridagi asosiy ikki boshqaruv funksiyasi qator vazifalar orqali amalga oshadi. Masalan, maqsadga yo`naltiruvchi funksiyani ado etishda faoliyat tarkibiga: — natijani prognozlash; — maqsad sari faoliyatni rejalash; — amalga oshirish motivatsiyalari kiradi. Maqsadga yo`nalgan faoliyatni amalga oshirish tashkiliy funksiyalar orqali ta'minlanadi. Bu sohadagi asosiy vazifalardan biri faoliyatni nazorat etish va kuchlarni safarbar etishdir. Umuman olganda nazoratni amalga oshirish boshqaruvning ikkala funksiyasi uchun ham umumiy bo`lgan universal xususiyat bo`lib, u boshqaruvning har qanday jarayonida doimiy qayta aloqani ta'minlab turadi. Boshqaruv fanidagi asosiy tushunchalardan biri qayta aloqa tushunchasi bo`lib, bu ibora to`zilmaning o`z maqsadi sari intilishi qay yo`sinda ketayotgani va qanday jihatlarni o`zgartirish, yanada mukammallashtirish haqida ma'lumot olishni anglatadi. Yuqorida qayd etilgan boshqaruvning ikki asosiy funksiyasini aloqida talqin etish juda shartli bo`lib, aslida ular ajralmas va yagona jarayonlardir. I.2. Boshqaruv psixologiyasida rahbarlik va unga xos xususiyatlarning talqin etilishi Rahbarlik tushunchasiga quyidagicha ta’riflarni keltirish mumkin: 12 1. Rahbar ijtimoiy shaxs sifatida ishlab chiqaruvchi kuchlar va ishlab chiqarish resurslarini birlashtirib, uning asosiy harakatlantiruvchi kuchini boshqaruvchi sifatida omilkorlik bilan ish yurituvchi shaxsdir. 2. Rahbar har qanday ishni amalga oshirish uchun, avvalo, mustakil qaror qabul qiladi. Bu qapop rahbarning tadbirkorlik, ishbilarmonlik faoliyati maqsadini belgilaydi. 3. Rahbar o’z sohasiga yangi g’oya, yangi tashabbus, yangi texnologiyalarni joriy etuvchi tadbirkor shaxs hisoblanadi. 4. Rahbar mehnati, ayni vaqtda tadbirkorlikka asoslangan mashaqqatli faoliyat hisoblanadi. Unga sarflangan kuch, mablag’ ba’zan vaqtincha foyda emas, zarar keltirishi, muassasa foyda o’rniga zarar ham ko’rishi mumkin. U bunday holatlarni oldindan ko’ra olishi va bunga tayyor turishi, zarur bo’lganda, faoliyatini qayta boshlashi, o’zida bunga kuch-g’ayrat topa bilishi lozim. O’zaro munosabatlarda rahbarlarning bir-birini to’g’ri tushuna olishiga imkon bermaydigan, har xil kelishmovchiliklarga olib keladigan omillar ham bor. Bunday to’siqlarning eng ko’p uchraydigan uch xilini ko’rsatib o’tish mumkin. Bular: 1) dastlab ko’rishganda bir-birini tashqi qiyofasi bo’yicha o’zidan ustun ko’rish yoki uni yoqtirmaslik; 2 ) sherik bilan dastlabki muloqotda uning muhim fikrlariga qushilmaslik va hokazo; 3) dunyoviy tasavvurlari, maqsad va mulohazalari, ijtimoiy barqarorligi mos kelishi yoki aksincha va hokazo. Xullas, jamoaga rahbar bo’lish juda qiyin. Jamoa ko’pchilikni tashkil etadi. SHunday ekan, ularning fikri, dunyoqarashi, ma’naviyati, xarakteri, ruhiyati ham turlichadir. Rahbar ularning turli-tuman, yaxshi-yomon ishlarini, albatga, kuzatib turishi kerak bo’ladi, toki hech bir ish ularning nazaridan chetda qolmasin. Agar rahbar faqat boshqaruv ishlariyu, o’z shaxsiyati bilan band bo’lib qolsa, qo’l ostidagi ommani kuzatishga befarq bo’lsa, unda bu rahbardan voz kechish lozim. O’z muassasasi a’zolarining xatti-harakatlaridan voqif bo’lmaslik jamoaning bir necha 13 tarafga bo’linishiga olib keladi. Bunday rahbar davlatga ham, jamoasiga ham zarar keltiradi. Muammoning ko’yilishi. Shaxs tushunchasi psixologiya fanida markaziy o`rinni egallaydi va asosiy psixologik talkinlar shaxs mavzusi atrofida amalga oshadi. Shaxsning turli ta’riflari mavjud, lekin bu tushunchani tularoq aks ettiradigan kuyidagisi o`rinli: «Shaxs bu — uzining bilimi, hissiyoti va munosabatlari orqali tashki olamni uzgartira oluvchi sub’ekt, insondir». E’tibor berilsa, ushbu ta’rifda shaxsga xos uch jixat sanab utiladi: 1. Bilish; 2. Xissiyot; 3. Munosabat. Shu uch guruxga kiruvchi xislatlar yagona maqsadga, ya’ni tashki olamni insonning uz extiyojiga binoan uzgartirishga qaratilgan. Ishlab chikarish sharoitida inson xulqini tushunish va uni boshqarish uchun shaxs tabiati haqida ma’lum bir ma’lumotga ega bo`lish keraq Tashkilotda shaxs uzgalar bilan munosabatga kirishar ekan, demaq u turli ijtimoiy guruxlar faoliyatida qatnashadi. SHu munosabat bilan shaxs a’zo bo’lgan guruh va jamoalarga xos psixologik qonunlarni ham taxlil etish zarurati tugiladi. Ushbu bulimda esa aynan rahbar shaxsi, uning muvaffaqiyatli boshqaruv faoliyati uchun xos va zurur xislatlar hakida tuxtalib utamiz. Boshqaruv jarayonini psixologik taxlil etish masalasi, avvalambor, rahbarning faoliyatini takomillashtirishni uz oldiga maqsad qilib kuyadi. Mazkur maqsadni amalga oshirish uchun rahbarga quyiladigan talablar, ularni bajarishga moyillik va boshqaruv faoliyatini tulakonli amalga oshirishga tuyekdshlik qiluvchi shaxs xususiyatlarini o’rganish zarurati tug’iladi. Rahbar shaxs hislatlari. Rahbar shaxsi tushunchasini tahlil etar ekanmiz, unga xos xususiyatlarni uch guruxga bo’lib o’rganish taklif kilinadi: Biografik tavsif; Qobiliyat; Shaxs xislatlari. 14 Rahbar shaxsining biografik jihatlariga uning yoshi, jinsi, ijtimoiy-iqtisodiy mavqei va ma’lumoti kiradi. Rahbar yoshi. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishning rahbar yoshiga bog’liqligi rivojlangan mamlakatlar tadqiqotlariga asoslanadi. Aniqlanishicha, Yaponiya qayta ishlab chiqarish yirik kompaniyalari rahbarlarining o’rtacha yoshi 63,5 bo’lsa, shu toifa amerikalik rahbarlarning yoshi 59 da ekan. Yaponiya yirik kompaniya rahbarlarini o’rganishda uchraydigan va taajjublanarli jihatlardan biri, ularning yoshi ulug’ligidir. Ba’zi bir tashkilotlarda (masalan, «Soni korporeyshn») kompaniya prezidentining yoshi 65 deb cheklangan bo’lsa-da, lekin ko’pgina avtomobil sohasidagi firma rahbarlarining yoshi 75 va undan yuqoriligi ajablanarli hol emas. Umuman olganda, YAponiyada xodimning korxonaga bir umr yollanish tajribasi qo’llanadi. Ma’lum bo’lishicha, yuqori bo’g’in rahbarlarining ko’pchiligi o’z tashkilotida 30 yildan ortiq ishlaydi. Bu sohada o’tkazilgan tadqiqotlar shundan dalolat beradiki, katta yoshli rahbarlar, agar ularning sog’ligi ko’ngildagiday bo’lsa, ushbu tashkilot uchun katta tajriba manbaidir. Rahbarning ulug’ yoshi haqida gapirar ekanmiz, nafaqat uning biologik jihati, balki, ijtimoiy tomoni, hayotiy tajribasini ham nazarda tutishimiz darkor. Zero, «Qari bilganni pari bilmas», deb xalqimiz bejiz aytishmagan. Biroq, ishlab chiqarishga zamonaviy texnologiyaning kirib kelishi ularnio’zlashtirishda ma’lum mahoratni talab qiladi. Baxtga qarshi, xozirgacha kompyuterda ishlashni o’rganolmayotgan katta yoshli rahbarlarni uchratish qiyin emas. SHu jihatdan olganda, yosh rahbar ko’pincha tashkilotga ilg’or texnologiya va tezkorlik olib kiruvchi omil sifatida qabul qilinadi. Yosh rahbar boshqaradigan tashkilotdagi xodimlarning o’rtacha yosh ko’rsatkichi ko’pincha past bo’ladi. YOshlik (30-35 yosh atrofida) bu yangilik va kashfiyotlarga moyillik, ijodiylik, qo’rqmaslik va o’zgaruvchan muhitga moslashuvchanlik bilan ifodalanadi. Afsuski, bunday tashkilotda katta yoshdagi (40- 45 dan yuqori) xodimlarga, hatto, shubha bilan qarashadi. Lekin, aniqlanishicha, inson 35-55 yoshlarida o’z kasbining mohir ustasiga aylanadi, o’z sohasidagi bilimni 15 yaxshi egallaydi va ihtirolarni joriy etishga o’zida ishtiyoq sezadi. SHu bilan birga, unda vaziyatni sovuqqonlik bilan tahlil etish, vazminlik kayfiyati shakllanadi. Albatta, hamma yosh rahbar ilg’or texnologiya tarafdori va shunga moyil deb aytish qiyin, lekin yoshlarga zamonaviylik xos. Bu esa o’z navbatida, yosh rahbarning zamonaviy va ilg’or ishlab chiqarish uslublariga murojaat etish ehtimolini kuchaytiradi. Xalkimizda, yoshi katta bo’lsa ham ko’ngli yosh degan ibora bor. Demak, zamonaviy rahbar yoshidan qat’i nazar ilg’or texnologiyalar tarafdori, tashkilot miqyosida zamonaviy ishlab chiqarishni joriy etishga qobiliyatli bo’lishi lozim. Bu esao’tash davri talabidir. Rahbar jinsi. Inson jinsi, uning ayni bir rolga amal qilishini taqozo etadi. Ayniqsa, bu holat sharq mamlakatlari, xududimiz sharoitida yaqkol namoyon bo’ladi. Bu xududda erkak va ayolga xos jinsiy ijtimoiy normalar aniq belgilangan. Modomiki shunday ekan, inson amalga oshirayotgan ko’pgina hatti-harakat aynan shu jinsiy rol mezoni ta’sirida idrok etiladi. Hozir, insonning jinsiy mansubligiga qaramay, kasb yoki lavozim pog’onasida katta imkoniyatlar paydo bo’layotganini ko’ramiz. Mamlakatimizda tadbirkorlik va davlat boshqaruvi sohasida ayollarga katta yo’l ochilgan. Ammo, shunga qaramay, rahbar so’zi ko’pincha erkak jinsi bilan qiyoslanadi va negadir, ayol rahbar idora etadigan sohalar sifatida maorif, sog’liqni saqlash, aholiga xizmat ko’rsatishdan nariga o’tilmaydi. Haqiqatdan ham ayolning u yoki bu sohada boshqaruv lavozimini egallashi, ko’p jihatdan, bu soha ayollarga mosmi yoki erkaklargami degan savolga bog’liq bo’lib qolgan. Bir qator tadkikotlar orqali aniklanishicha, erkak va ayol aralash ishlaydigan guruhda ko’pincha erkaklar tashabbusni o’z qo’llariga olar emish. Tadqiqotchi ye.Xollander tajribasiga ko’ra, guruh doirasida xal etiladigan vazifani yechishda erkaklar ko’proq maqbul yo’l topa olishadi va aralash guruhda esa ustunlikka intilishadi. Olimning tushuntirishicha, erkalarga xos bunday hatti-harakat, ko’p jihatdan, jamiyatda o’rnatilgan normalar va erkaklar xulqiga oid ustanovka, ya’ni kutuvlardan kelib chiqadi. Bunday ustanovkalar asosidagi standartlar atrofdagilarning bo’layotgan voqea-xodisalarni idrok etishiga ham katta ta’sir etadi. Masalan, psixolog R.Raye o’tkazgan tajribada quyidagi manzara kuzatiladi: tajriba 16 davomida xarbiy o’quv yurti kursantlarida ayollarga nisbatan ma’lum (unchalik ijobiy bo’lmagan) ustanovka shakllantirilgan. Shundan so’ng, kursantlarni uchtadan qilib ikki guruhga bo`lishgan va laboratoriya sharoitidagi tajribada katnashishga taklif etishgan. Ikki guruh kursantga ikki rahbar — biri erkak ikkinchisi ayol boshchilik qilgan. Guruxlar ma’lum bir murakkab vazifalarni xal etishgan va yechim davomida rahbar faol mavqe egallagan. Aniqlanishicha, ayol rahbarlik qilgan kursantlar guruh muvaffaqiyatini tasodifga yo`yishgan, erkak rahbar bo`lgan guruxdagi kursantlar esa muvaffaqiyatda aynan rahbarning qobiliyatini yetakchi deb ko`rsatishgan. Mazkur tajriba shundan dalolat beradiki, atrofdagi voqealarni baxolashimiz ko`p jixatdan ayni jamiyatda qabul qilingan norma va me’yorlarga bog`liq. Boshqaruv amaliyotida va shuningdeq ba’zi bir adabiyotlarda erkak rahbar faoliyati ayol rahbarnikiga nisbatan anchagina samarali degan tasavvur mavjud. Odatda, bunday fikrga quyidagi dalillar keltiriladi: erkak yorqin ifodalangan mantikiy fikolash xususiyatiga ega emish, ayol esa ko`pincha xissiyotga beriladi; erkak uz ishiga fidoyi desaq ayol kimmatli vaqtini oilaga sarflaydi. Chunonchi, erkak turli salbiy ta’sirlarga, stresslarga chidamli bo`lsa, ayol murakkab vaziyatda hatto aqlini «yo`qotib» qo`yishi mumkin ekan. Ammo, hayot buning aksini ko`rsatib turibdiki, ayni payt ishlab chiqarishni samarali boshqarayotgan ayollarni ko`plab uchratish mumkin. Jinsiy tafovutlarni taxlil etishda samaradan kura boshqaruv uslubi haqida gapirsa, o`rinliroq buladi. Erkak rahbar asosiy dikdat-e’tiborini ishlab chiqarish muammolariga taallukli vazifalarga karatsa, ayol rahbar ko`proqjamoaning ijtimoiy—psixologik jihatlariga, psixologik muhitni soglomlashtirishga qaratadi, degan xulosatar xam kam emas. Albatta, bu fikr bir kancha baxs va munozaraga sabab bo’lsa-da, endilikda kushimcha tadkikotlar o`tkazishni ham taqozo etayapti. Xush, aslida erkak va ayol rahbarlar muvaffaqiyatga erishishlarida ma’lum farq, tafovut mavjudmi, degan savolga kuyidagi javobni olamiz. Tanikli olima F.Denmarq katta xajmdagi tadqiqotlari asosida shunday xulosaga keldiki, boshqaruv sohalarida muvaffaqiyatga erishishda sezilarli jinsiy tafovutlar kuzatilmas ekan. Ayol va erkak 17 menejerlarning boshqaruv faoliyatidagi farq shundan iborat ekanki, ayollar jamoadagi insoniy munosabatlarga ko`proq e’tibor beradilar. Erkak va ayol menejerlarga xos jinsiy psixologik farkning bo`lishi tabiiy, lekin jamoa oldida turgan vazifani bajarish, kuzlangan maqsadga erishish borasida jinsiy tafovut kuzatilmaydi. Nazarimizda, bu muvaffaqiyatlar sababi jinsga xos bulmagan omillar bilan belgilanadi. Masalan, shaxsning ko`pgina ishchanlik fazilatlari jinsiy moyilliklar bilan emas, balki ijtimoiy qadriyatlar, xarakterdagi xususiyatlarga asoslanadi. Xususan, insoniy munosabatlarga e’tibor, kungilchanliq boshqaruvda demokratik tamoyillarga suyanish ayollarda ko`proq uchraydi va bu kursatkichlar ma’lum ma’noda jamoa faolligiga ijobiy ta’sir etuvchi omillardir. Bir qator tajriba va kuzatish natijalari yana bir boshqa ma’lumotlarni ham beradi. Rahbarlik darajasi qanchalik yuqori bo’lsa, erkak va ayol rahbar o’z uslublarida shunchalik qarama-qarshi jins xususiyatlarini namoyish etadilar. Erkak rahbar erkakka xos hislatdan tashkari ayolga xos ayrim fazilatlarni ham boshqaruv amaliyotidaqo’llashini ko’ramiz: ko’ngilchanlik, nozikdidlik intuitsiya... O’z navbatida ayollar ham erkaklarga xos sifatlarni o’z faoliyatlaridaqo’llaydilar: mustahkam iroda, qat’iylik, faollik, tirishqoqlik. Demak boshqaruv samarasini jinsiy mansublik bilan borlash notugridir. Bu o`rinda boshqa omillar ahamiyatliroq xisoblanadi. Misol uchun intellekt, qadriyatlar, shaxs xususiyatlari, ma’lumot darajasi, boshqaruv sohasidagi tajriba kabi kursatkichlarni keltirish mumkin. Biografik noshatlar qatoriga shaxsning ijtimoiy-iktisodiy mavqei va uning ma’lumoti darajasini kiritish mumkin. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishda mavke va ma’lumot xam muxim omil sanaladi. Biznes boshqaruvi soxasidagi olim R.Stogdill muallif-ligidagi «Boshqaruv qo’llanmasi»da ta’kidlanishicha, muvaffaqiyatli boshqaruv va shaxsning ijtimoiy-iktisodiy mavqeio’rtasidagi bog’liqlik 94% ga teng hamda ma’lumoti o’rtasidagi bog’liqlik esa, 88% ga tengdir. Yaponiyalik tadqiqotchi T.Kono ma’lumotiga ko’ra, oddiy yapon menejeri, albatta, muxandislik mutaxassisligi yoki ijtimoiy fanlar bo’yicha universitet diplomiga ega bo’lishi shart. Ko’p xollarda menejerlar ikki mutaxassislik 18 diplomiga ega bo’lsa, bir qator yetakchi biznesmenlar va yirik rahbarlarning biografik tahlili ularning yuqori ma’lumotga ega ekanliklaridan dalolat beradi. Shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy mavqei rahbarlik faoliyatini bajarishida kuchli omil hisoblanadi. Buning ahamiyati ayniqsa sharq madaniyati misolida yaqqol ko’zga tashlanadi. Xududimizdagi oddiy fuqaro rahbar shaxsida nufuzli, o’ziga to’q va to’la- to’kis insonni ko’rishni xohlaydi. Rahbar mayda iktisodiy muammolarni bemalol hal kila olishi, katta ijtimoiy aloqalarga molik ekanligi bilan xamda o’z aqliy qobiliyati, tajribasi bo’yicha boshqa xodimlardan ustun turishi lozim. Rahbarning ijtimoiy- iktisodiy mavqei dastlabki paytlarda yetakchi rolni uynaydi. Keyinchalik esa u haqidagi bo’lgan jamoa tasavvuri rahbarning vazifalarni ado etish qobiliyatiga borib taqaladi. Ammo, shaxs shakllangan muhitning rahbarlikka, shuningdekoilaviy an’analarning boshqaruv qobiliyati rivojlanishiga ta’sirinio’rganish ham o’ta ahamiyatlidir. Hakiqatan, rahbar oilasida tug’ilish, ulg’ayish davomida ota tajribasini o’zlashtirish dominantlikka, ya’ni ustunlikka moyillikning shakllanishiga asos bo’lishi mumkin. Biznes boshqaruvi sohasidagi olim F.Fidler ta’rifi bo’yicha «kompaniya prezidenti bo’lishning eng ishonchli omili — kompaniyaga egalikqiladigan oilada tug’ilishdir». Lekin, Li Yakokka kabi buyuk menejerning biografiyasi tamoman yuqoridagi ta’rifni inkor etadi. Binobarin, bu shaxs rahbarlikning past qatlamlaridan uning eng yuqori cho’qqisiga ko’tarildi. Bir qator mashhur tadbirkorlar o’tmishini tahlil etish natijasida aniqlandiki, ularning ko’pchiligi oilada to’ng’ich farzand bo’libo’sishgan. Darhaqiqat, oilada to’ng’ichlik o’z mavqeiga ko’ra ma’lum mas’uliyat ham demakdir. O’zbek oilalaridagi ko’pbolalik sharoiti to’ng’ich farzandga ota-onaga madadkor bo’lish, kichiklarga rahnamolikqilish va nazoratni o’z bo’yniga olishini taqozo etadi. Bu esa shakllanayotgan shaxsning tashkilotchilik va nazoratga bo’lgan imkoniyatini yanada oshiradi, kelgusi faoliyatida o’z-o’zini idora eta olish qobiliyatini shakllantiradi. Hayot tajribasi. Inson tajribasi va uning boshqaruv faoliyatida namoyon bo’lishi ikki asosiy masala orqali tahlil qilinadi. Birinchidan, yuqori bo’g’in rahbari uchun boshqaruv tajribasi zarur, shuningdeq ulardan hayotiy tajribaga ega bo’lish ham talab qilinadi. Ikkinchidan, o’rta bo’g’in rahbarida o’z sohasi bo’yicha kamida uch 19 yillik tajriba bo’lishi lozim. Bu toifa rahbar tajribasini tahlil etar ekanmiz, asosiy e’tibor kasb sohasiga qaratiladi. Qobiliyat. Odatda psixologiya fanida qobiliyatning umumiy va maxsus turlari ko’rsatiladi. Umumiy qobiliyatlar shaxsning har qanday faoliyatga kirishishida muvaffaqiyat uchun imkoniyat yaratsa, maxsus qobiliyat faqat ayrim yo’nalishdagi faoliyat turida muvaffaqiyatga erishish uchun asos buladi. Mana shunday umumiy qobiliyat turkumiga inson aqlini ya’ny intellektam kiritish mumkin. Yuqori bo’g’inga mansub rahbar o’z boshqaruv faoliyatida muvaffaqiyatga erishishi uchun anchagina yuksak aqlga ega bo’lishi kerak. Bunday saloxiyat kugilmagan vaziyatni tahlil etishda, muammoni xal qilish jarayonida bir necha vazifani parallel ravishda boshqarish zaruratidan kelib chiqdi. Masalan, tashkilotchilik masalaga oid yechimni taklif etish, tashkilot va guruh manfaatlari haqida ugin rahbarlari uchun turlicha aqliy salohiyat zarurligini ta’kidlaydi. Yuqori bo’g’in rahbarlar yorqin ifodalangan ijtimoiy intellektga ega b»ari shart ular tashabbuskor, muloqotga boy, yuksak siyosiy va ijtimoiy mavqega ega, ishga aloqadar tanish-bilishlari ko’p, intuiiiyasi rivojlangan va tashkilot faoliyatining kayerga yo’nalishini tezda paykab olishlari keraq Xar qanday tashkilotdagi asosiy og’irlikni o’ziga oluvchi o’rta bo’g’in rahbarlarida esa maxsus qobiliyat ko’proq rivojlangan bo’lishi lozim. Ular ishga diqqat-e’tiborli, mas’uliyatli, katta xajmdagi miqdoriy va sifat ma’lumotlarini tahlil etish qobiliyatiga ega shaxslardir. Shaxsiy hislatlar. Yuqorida aytib o’tilgan umumiy qobiliyatlar, muvaffaqiyatli boshqaruvni ta’minlovchi zarur shaxs xislatlarini aniklash va ularni rahbarlikda rivojlantirish masalasini dolzarb kilib kuyadi. Natijada nafaqat mazkur xislatlarni aniklash, balki bu yunalishdagi tadkikotlarni tashkil etish buyicha bir kator vazifalarni xal etishni talab qiladi. Bu borada amaliy faoliyat olib boruvchi tadkikotchilarning ta’kidlashicha, rahbarlarni baxolash kadrlar bilan ishlash masalasining eng nozik kismiga aylangan. Ma’lumki, rahbarlikka oid shaxs xislatlarini aniklovchi bir kancha psixologik metodlar mavjud bulib, ularni muvaffaqiyatli kullay olish bir tomondan tadkikotchi malakasiga kelib takalsa, 20 ikkinchi tomondan ushbu metodikalarning ishchanligi va olingan ma’lumotlarning xakkoniyligi masalasi turadi. Masalan, garbda ishlab chikilgan test va surovnomalarni maxalliy xududimizga, mentalitetimizga moslashtirish shu vaqtgacha dolzarb bulib kelganiga guvohmiz. Muvaffaqiyatli rahbarlikka oid shaxs xislatlarini talkin etarkanmiz, shu mavzu yuzasidan chet el olimlari tomonidan utkazilgan ba’zi bir tadkikot natijalariga murojaat etamiz. Amerika va Yaponiyalik 1500 menejerlarni o`rganish asosida samarali rahbarlikka oid quyidagi xislatlar ajratib ko`rsatiladi:  strategik rejalashtirvshga moyillikning kuchliligi;  ishchilarni, mehnat resurelarini taksimlash buyicha maqbul va uz vaqtida karor kabul qilish;  faoliyat doirasini keyagaytirish yoki yuksak tartibda mehnat qilish evaziga o’z masuliyatini oshirishga intilish;  xavfli sharoitda ijodiy va ratsional karor kabul kila olish;  uz kuchiga cheksiz ishonch;  uz xukuklarini anglash va mas’uliyatni xis qilish;  kezi kelganda kurbon berishga xam tayyor turish;  muloqot malakalarini mukammallashtirishga intilish;  murakkab va inqirozli vaziyatdagi jarayonlarni taxlil etish va intuitiv tarzda bashorat kila olish;  mehnatga yuksak qadriyat sifatida karash va unga butun kuch-gayratni safarbar etish;  aybdorni izlash emas, balki muammoni xal etishga intilish, tavakkaldan qo`rqmaydigan va mustakil fikodagi xodimlar bilan ishlash xoxishi;  amalga oshirilayotgan roya va natijalarni ishlab chikarishga, joriy etishga xuddi shaxsiy mulkdek karash. Yaponiyalik va Amerikalik menejerlarni qiyosiy o`rganish natijasida olingan xulosalar shundan iborat bo`lganki, yapon menejerlari o`z boshqaruv faoliyatida ijtimoiy psixologik jixatlarga ko`proq e’tibor berishar ekan va jamoa faoliyatini 21 tashkil etish qobiliyati yetakchi o`rinda turar ekan Amerikalik menejerlar esa xodimlarda yakka tartibdagi tashabbusni ko`proq ragbatlantirishar ekan. Ma’lumki, boshqaruvning ko`p sohalarida muvaffaqiyatli rahbarlik faoliyatini ta’minlovchi shaxs xislatlarini aniklashga doyr ko`plab tadkikotlar olib borilgan. Jumladan, utgan ayerning 50-yillarida, xar qanday soxada uddaburro rahbar bula olishlikka tegishli xislatlar mavzuida yuzdan ortiq tadkikotlar utkazildi. Natijada, boshqaruvni mukammal ijro etuvchi xamma rahbarlarga xos fazilatlar umumlashtirilganda, atigi 5% xislat kuzga tashlandi. Bular quyidagicha: akl-idroq murakkab va mavxum muammolarni yechish qobiliyati urtadan baland, ammo juda yuqori bulmasligi shart; tashabbuskorlik uziga ishonch, uz mahoratini va intilishlarini yuksak baxolash, lekin ko`p tadkiqotchilar dikdat-e’tiborlaridagi asosiy xususiyatlardan biri — rahbar shaxsiga xos dominantlik (ustunlik)ka intilishdir. Aynan shu sifat rahbarning tashabbusni uz kuliga olishiga, guruxga yetakchilik qilishiga va murakkab vaziyatda mas’uliyatni uz buyniga olishiga zamin yaratadi. SHu munosabat bilan tadkikotchi R.Stogdill kalamiga mansub «Rahbar kullanmasi»da dominantlik boshqaruvga zarur sifatlar ruyxatida birinchi o`ringa kuyiladi. Dominantlik suzi bir necha ma’noni anglatadi. Rahbarlik mavzusidan kelib chikilsa, uzgalarga ta’sir etish degan bir jumla mazmunan hamma gapga asos buladi. Yuqorida ta’kidlangan ma’nodagi «ta’sir etish» iborasi xissiyot tufayli uzgalarni uziga jalb eta bilish, o’zaro munosabat natijasida uziga nisbatan xayrixoxlik hissini yaratishni anglatadi. Chunki tashkilotning ilgor faoliyati uchun rahbar uz zimmasidagi rasmiy majburiyat va vakolatlar uzi yetarli emas. Boshqaruv sohasidagi mugaxassislar G.Kuns va S.O.Donnelning fikricha «agar xodimlar rahbariyat tomonidan o’rnatilgan tartib vaqoidalargagina rioya etib mehnat qilganlarida, ular uzlarining 60-65% imkoniyatlarini ishlata olar va o’z majburiyatlarini bajarib, shunchaki ishdan bo’shamasliklariga bahona topar edilar, xolos. Xodimlarning qobiliyatlaridan to’la foydalanish niyatidagi rahbar ularda shunga loyiq his tuyg`uni uyg’ota olishi lozim». Bu yerda gap rahbarning o’z liderlik qobiliyatini namoyish eta olishi, xodimlar orasidagi obru-e’tibori haqida borayapti. Tashkilot doirasidagi norasmiy 22 munosabatlar tizimida peshqadam o`rinni egallagan rahbargina o’z xodimlari qobiliyatini 100% jamoa ishiga jalb eta olishi mumkin. E’tirof kilingan sifatlardan yana biri, rahbarning o`ziga ishonch xissidir. Sir emas, har birimiz rahbar o`ziga ishongan va ishonmagan hollarda nafaqat qanday ish tutishini, hatto o`zi ni qanday tutishini ham ko`rganmiz. Baxtga qarshi, o`ziga ishonchi bulmagan rahbar vaziyat o`zgarishi bilan, o`z qarorini o`zgartirib turadi. Bunday rahbar qo`l ostida ishlaydigan xodimlar o`z rahbari timsolida suyanchiq ko`rmaydilar, tashkilotda o`tkazayotgan kunlari vaqtinchalikdek tuyuladi. Boz ustiga, bunday rahbar o`zgalar bilan muzokaralar olib borishga ham qodir emas. Chunki o`z shaxsiga va qobiliyatiga ishonmagan odam o`zgalarda ham ishonch uyg`ota olmaydi. Peshqadam rahbarga xos fazilatlardan biri - vazminlik va sabru bardoshlikdir. Rahbar xissiyotini muvozanatlash-ganligi, uning ichki dunyosiga xos qarama-qarshi tuygularning turyoniga yul kuymaslikda va kayfiyatdagi sokinlikda ifodalanadi. Ma’lumki, rahbar odamlar orasida va ularga xos turli xissiyotlar og’ushida yashaydi. Binobarin, atrofdagilarning salbiy yoki ijobiy xis-tuyg’ulari o’zaro kundalik muloqotda tez «yuqish» xususiyatiga ega. Shuning uchun rahbar qaltis va ziddiyatli vaziyatlarda nafaqat boshqalarning xissiyeti ta’siriga berilmasliq balki atrofdagilarga uz muvozanati va jilovlangan xis-tuyrusi bilan ta’sir eta olishi kerak SHaxsning bu fazilati bir tomondan asab tizimining tug`ma xususiyati bilan belgilansa, ikkinchi tomondan orttirilgan hayotiy tajribaga bog`liqdir. Asab tizimining mu’tadilligi uchun rahbar uz sogligi haqida kaygurishi lozim. Mehnat faoliyatini ratsional tarzda tashkil etish, ya’ni mehnatdagi ijobiy jixatlarga ko`proq e’tibor berish, noxush vaziyatlarni donolik bilan bartaraf etish, ko`proq yaqin do`stlar davrasida bo`lish, jismoniy tarbiya va foydali mashgulotlarga ishkibozlik kayfiyatida vaqtni o`tkazish, har qanday stressga qarshi tura olishni kuchaytiradi, shuningdek organizmning ishchanlik qobiliyatini qayta tiklashga xizmat qiladi. Boshqaruv faoliyatini samarali bajarish uchun rahbarga zarur fazilatlardan yana biri — muvaffaqiyatga intilishdir. Rahbar o`z oldiga maqsad qo`ya olishi va uni bajarishga o`rinishi lozim. Umuman olganda, insonga xos intilishni ikki toifaga bo`lish mumkin: 23 muvaffaqiyatga intilish; mag’lubiyatdan qochish. Biron-bir qiyin va inqirozli vaziyat paydo bulganda, ba’zi birlar mazkur vaziyatni xal etish orqali muvaffaqiyatga erishish haqida o`ylasa, boshqa birov esa talofotga uchramaslik g`amida o`zini iloji boricha «ofat»dan olib qochadi. Bu bir xil vaziyatga ikki xil yondoshuv bo`lib, uning egalari turlicha xarakterdagi insonlardir. Boshqaruvni samarali olib boruvchi rahbar esa aynan birinchi toifaga mansub bo`lgani sababli, u muammolarni tez hal etadi va yanada o’z maqsadi sari oldinga intiladi. Bunday toifa kishisi odatda tavakkalchilikka ham borishi mumkin. Kezi kelganda u katta maqsadni kichik bo`laklarga bo`lib, har bir kichik maqsad ortida turgan natijani oldindan tasavvur etadi. Biroq, bunday omilni hamisha amalga oshirish oson emas. Binobarin, rahbar tavakkalga bora oladigan va xavf-xatardan qo`rqmaydigan xarakterga ega bo`lishi lozim. Mashxur biznesmen va menejer Li Yakokkaning ta’kidlashicha: «Ba’zida tavakkal xam ma’qul, lekin yo`l qo`yilgan xatolarni o`z vaqtida tuzatib ketish lozim». Maqsadga erishish ishtiyoqi bilan yashaydigan odam doim o`z faoliyat natijalari haqida xabardor bo`lishni istaydi. Mehnat bilan bogliq vaziyat esa faoliyatidan ma’lumot olish orqali uz xayot mazmunini taxdil etish imkonini beradi. Aynan shu toifaga mansub shaxslardan birining aytishicha: «Men uchun biznes faqatgina boyish vositasi emas, boylik orttirish men uchun xech qachon maqsadga aylanmagan. Biznes shuning uchun xam menga roxatbaxshki, u har kun cheksiz muammolarni hal qilish maqsadida aql-idrokimni bir nuqtaga jamlashga undaydi» Bunday ibora ko`pgina tadbirkorlarga xos bo`lib, aniqlanishicha, maqsad yo`lida malakasi yorqin biznesmenlar uchun pul degan narsa unchalik katta qiymatga ega emasdir. Samarali boshqaruv uchun yana bir zaruriy xislat — mas’ullik va vazifani xal etishga qaratilgan ishonch. Iqtisodiy va ijtimoiy qalqish paytida o`z hamkorida ishonch uyg`otish, navbatdagi ishga kafolat berish va boz ustiga, uni uddalash zamonaviy rahbar uchun muxim fazilatdir. Bu jarayonda rahbarlik tadbirkorlik 24 faoliyati bilan uyg`unlashib ketadi va ishonch tushunchasi markaziy o`ringa ko`tariladi. Rahbarning, nafaqat, obrusini oshiradigan, balki qiyin vaziyatda uni asosiy maqsad yo’lidan yetaklaydigan fazilatlardan biri - mustaqillikdir. Rahbar o`z qarashi, mushoxada layoqati va shaxsiy nuktai nazariga egalikka intilishi lozim. To’g’ri, rahbar o`z hamkasblariga, shuningdeq maslaxatchilariga quloq tutishi keraq lekin qaror va uning ijrosi rahbar zimmasiga yuklatiladi. Shu bois fikrlash va hatti- harakatdagi mustaqillik samarali boshqaruvning asosiy omillaridan biridir. Ammo, mustaqillik qaysarlik kayfiyatiga aylanmasligi lozim. Buning uchun rahbar hamisha o`z tashabbusini tashkilot yoki jamoa maqsadlari bilan uyg`unlashtirib borishi zarur. Navbatdagi zaruriy xislatlardan yana biri muloqotga moyillikdir. Aniqlanishicha, rahbar uz kundalik faoliyatining to`rtdan uch qismini turli-tuman muloqotga sarflaydi. Muloqotning boshqaruvdagi ahamiyatini ko`zdan kechirar ekanmiz, beixtiyor Li Yakokka esdaliklariga duch kelamiz: «Men avtomobil soxasida bir umr ishlagan odamni bilaman. U oliy ma’lumotli bulib, uzini boshqarish qobiliyatiga ega, shuningdeq ajoyib strateg va uz kompaniyasining yirik mutaxassisi edi. Lekin, uni xech qachon xech kim yuqori lavozimga tayinlamagan, chunki u uzga bilan muloqotda bo`lishni bilmas edi». Shunday kilib, rahbar faoliyatidagi samaradorlikni amalga oshiradigan shaxs xislatlari bilan tanishib ugdiq Sir emaski, xech bir inson ushbu ruyxatdagi xislatlar bilan birga tugilmaydi. Bularning xammasi insonga ato etilgan layokat, shuningdeq ijtimoiy-tarixiy yashash sharoitlarining maxsulidir. Bunday xislatlarning rahbar faoliyatida namoyon bo`lishi, shaxsdan muntazam tartib va uz ustida ishlashni, doimo uz idrokida namuna yaratish va unga taklid etishni talabqiladi. Samarali rahbar qiyofasi. Yuqorida samarali boshqaruv faoliyatini amalga oshirish uchun zarur shaxs xislatlarini keltirib o`tdi. Bu xislatlarni bilish, rahbar ularni o`zida shakllantirishga intilishi, so`zsiz, uning boshqaruv maxoratini yanada yuqori pogonalarga olib chiqadi va tashkilotning ko`zlangan maqsadga yo`nalishini tezlashtiradi. Lekin, metodologiya nuqtai nazaridan rahbar shaxsi shunchaki xislat yig`indisidan iborat emas, ayni vaqtda mazkur xislatlarni mujassamlashtirib, 25 uyg`unlashtirib turuvchi yanada shiddatli kuchlar borki, ular ishtirokida xislatlarning ma’lum kombinatsiyasidan iborat rahbar qiyofasi mavjud bo`lishi mumkin. Psixologiya fanida ushbu fikr shaxs strukturasi degan ibora orqali uz mazmunini toptan. Xozirga kelib psixologiya fanida shaxs strukturasini ifodalovchi turlicha ta’riflar mavjud bulib, ularning kiyosiy tavsifini keltirishga hojat yuk deb uylaymiz. Ulardan eng ahamiyatlisi sifatida kuyidagi taxlilni bayon etish mumkin. Shaxsdagi barcha psixologik xislatlar va ijtimoiy sifatlar quyidagi tizim shaklida tasavvur etilishi mumkin: rasm. Shaxsning ijtimoiy-psixologik strukturasi. Tasvirlangan piramidaning tarkibiy qismlarini qatlamlar deb, qabul qilsak yuqorida turgan tarkib o`zidan pastda joylashgan qatlamlardan shakl topadi. Demak ushbu tizimning birinchi pogonasida turgan «xatti-harakatlar» deb, ataluvchi qatlam birlamchi hisoblanadi va uning asosida shaxsning yanada yuksakroq tarkibiy sifatlari shakllana boshlaydi. Yuksak pogonada turuvchi tuzilmalarning sifati va ifodalanishi pastki o`rindagi katglamlar sifat moxiyati bilan boglangan. Shu nuktai nazardan qaraganda insonda avval pastki qatlamlar (xatti-xarkakat va ustanovkalar) shakllanadi, so`ngra ular qadriyatlaarning shakllanishiga asos bo`ladi, qadriyatlar negizida insonning e’tiqodi shakllanadi va e’tiqodlar missiyasi ifodasida birlashadi. Endi, shu fikrga asoslangan holda yuqorila tasvirlangan piramidaning tarkibiy bo`laklarig (qatlamlari) ustida aloarda to`xtalib o`tamiz. Missiya - eng oliy maqsad bo`lib), inson butun umrini shu maqsadga intilish uchun bagipshaydi. Odatda missiya shakllanishi va inson tomonidan ashglanishi, 26 uning yetuk yoshlariga tugri keladi. Missigya inson hayotining yo’nalishini ifodalaydi. Odatda xar bir inson xayotida uz missiyasiga ega va xamma gap uni erga yoji kech anglanishidadir. Psixologiya fanida katta o`rin egallagan gumanistik yo’nalish e’tirof etadigan asosiy vazifalardan biri -insonga uning missiyasini anglashsha yordam berishdan iboratdir. Mavzuimiz mazmunidan kelshb chikdan xonda shuni ta’kidlash lozimki, xar bir rahbar zuz faoliyatini qanday missiya orqali ifodalanishini iloji boricha ertaroq anglab olishi lozim. Masalan, missiya sifatida uz xalkiga xizmat qilish, uz vatanining ravnaq topishida ishtirok etish yoki butun xatti- xarakatini oilasi farovonligiga bagishlash kabi sharafli burch bulshshi mumkin. Atbatta, bunday iboralar ruyxati cheksiz va ullar har bir shaxs uchun individualdir. Shaxs o’z missiyasimi nafaqat anglashi, balki, tashkilot umumiy maqsadi bshlan uyg`unlashtirishi lozim. Missiya uz shakliga bino’an aniq va ravshan ifodalanishi, shaxsdan «tashkaridaa» joylashishi, ya’ni tashkzi muhit ob’ektlarida mujassamlashgan bo`lishi lozim (masalan, kasbiy yo’nalish, uzgalar mshnfaati, xizmat sohasi va h.q). Missiya uz mazmuniga kura iiaxs e’tiqodlaridan unib chiqadi. E’tiqod - inson bexad ishonadsigan goya va fikolar bulib, ularni xatto shubha ostiga olish shaxs uchun noo`rindir. Inson tashki olamdagi voqea-hodisalarni taxdil kilarkan, ko`p narsalarga uz e’tiqodi nuktai nazaridan karaydi. Qadriyatlar — eng qimmatli ma’naviy boylik bo’lib, inson uni xakoratlanishi va tahqirlanishidan himoya qiladi, saklaydi. Odatda qadriyatlarning umuminsoniy, biron ijtimoiy guruh qadriyatlari va shaxsiy turlari farklanadi. Umuminsoniy qadriyatlar inson kayerda yashashidan, boyligidan, mansabidan va boshqa xususi-yatlaridan qat’i nazar, doim ardokdanadigan mazmundir, masalan - tinchliq xayot, ozodliq birdamliq mas’uliyat, oriyat. Ijtimoiy guruh qadriyatlari bir guruh insonlar uchun qadrli va boshqa bir guruh tomonidan e’tiborsiz ma’naviy boylik bulib, milliyliq yoshlik va keksaliq oilaviy, siyosiy, xududiy oriyentirlardan iborat. SHaxsiy qadriyatlar deb, ayni shaxsga tegishli qadriyatlarning uziga xos majmuiga aytiladi. 27 Xar bir insonning ichki dunyosida sanab utilgan qadriyatlarning xamma guruhi mavjud. Yuqorida sanalgan uch gurux qadriyatlarning o’zaro uyg`unlashuvi shaxs va jamiyat Urtasidagi muvofiqlikni belgilaydi. Agar shaxsiy qadriyatlar ruyxatida umuminsoniy va guruhiy qadriyatlar yetakchi bulsa, insonning jamiyatdagi urni va hayoti nihoyatda yengil va ravnakdidir. Aks holda, inson ichki dunyosida uchraydigan turli guruh qadriyatlari urtasidagi nomuvofiklik shaxsda ichki tugyon va nizoni keltirib chikaradi. Ustanovka - bu ibora psixologiyada inson xatti-harakatining anglanmagan programmasi sifatida tushuniladi. Inson doimiy bajaradigan xatti-harakat dastavval anglanilgan holda amalga oshadi va u takrorlangani sari beixtiyor, avtomatlashgan xolatga utib boradi. Aynan shunday anglanilmagan xarakat rejasi ustanovka deb ataladi. Xodimdagi makbul harakatlar muntazam takrorlanishi natijasida unda maqsadga muvofiq faoliyat ustanovkasi shakllanadi. Binobarin, xodimning doimiy faoliyati va xulkini kuzatgan xolda unda kay mazmundagi ustanovkalar ustuvor ekanligi haqida xulosa chikarish mumkin. Piramida shaklida tasvirlangan shaxs tizimining asosiy psixologik mazmuni shundan iboratki, inson xayetining mazmuni bo’lmish missiyey va e’tikodi, pastki qatlamda turuvchi qadriyat va ustanovkalar asosida shakllanadi. Qadriyat esa, uz navbatida, inson qadrlovchi oriyentir sifatida ustanovkalarning rivojlanish natijasidir. Karlamlar urtasidagi bunday bog`liqlik inson faoliyatiga ma’lum ma’no kiritadi va xatto inson ichki dunyosini bir butun, yaxlit tarzda tushunish imkonini beradi. Gap shundaki, komil insonning xayotidagi xamma katlamlar bir-biri bilan uyg`unlashgan xonda namoyon buladi. Demaq uning qilayotgan ishlari qadriyatlariga mos keladi, e’tikodiga va xayotidagi asosiy maqsadi bulmish missiyasiga qarshi chikmaidi. Rahbar o`z xodimini sinchkovlik bilan kuzatishi orqali, uning shaxsidagi qatlamlar o`rtasida uyg`unlik yoki ziddiyatni ilgashi mumkin. Rahbarning bunday nazarga ega bo`lishini yana bir sharti - xodim ruxiyatidagi katlamlar zidsiyatiga tashkilot mikyosida shakllangan muxit xam sabab buladi. Demaq tashkilotda shakllangan normalar nosoglom bulsa, xodim nosamimiy xarakatlarga yul kuyadi va u uz e’tiqodi va qadriyatlariga zid chiqishi mumkin. 28 Yuqorida keltirilgan shaxs strukturasiga asoslangan holda zamonaviy rahbarni tavsiflar ekanmiz, unga xos bulgan ijtimoiy-siyosiy jixatlar hakida ham gapirib utish lozim buladi. Aynan shu jixatlar insonning missiya va e’tikod katlamlarida mujassamlashgan holda samarali rahbarning negizini tashkil etadi. Rahbar e’tiqodining, yetakchi qadriyatining jamiyatdagi dolzarb ijtimoiy-siyosiy vazifalar bilan uyg`unlashganligi, uning faoliyati samarasini belgilaydi. SHuning uchuYA boshqaruv lavozimiga kadrlarni kuyish hamda rahbar kadrlarni baholash jarayenida e’tiqod soxalarini birlamchi deb qabul qilinsa va bu mezonga asosiy e’tibor qaratilsa, o`rinli bulardi. Demak davr talabi bilan, rahbarning siyosiy boshqaruvga qobiliyati dolzarb masalaga aylanadi. Albatta, bunday qobiliyat rahbarning ma’muriy-xujalik majburiyatidan bir oz chetlanish deb uylanishi mumkin. Lekin, mamlakatimizning xozirgi rivojlanish boskichi, xujaligimizning umumjahon iktisodiyoti bilan integratsiyasi, investitsiyalar sohasidagi hamkorlik masalasi zamonaviy rahbarni xujalik muammolari doirasida cheklanib qolmay, balki atrofdagi vokealarni kengroq idrok etishini talab qiladi. Shu nuktai nazardan, zamonaviy rahbar nafaqat tashkilotni iqtisodiy chukdiga yetaklovchi shaxs, bachki, targib etilayotgan davlat siyosatini mehnat jamoasi ongiga yetkazuvchi faol hamdir. Birinchi bob bo`yicha xilosa Yuqoridagilardan quyidagi xulosalar kelib chiqadi: rahbarlarni tayyorlash va malakasini oshirish mobaynida iloji boricha shaxsning o`z-o`zini anglashi, o`z e’tiqodi va qadriyatlarini hayoti davomida aniq ifodalash choralari haqida bilim va kunikmalar shakllantirish lozim. Axir, aynan, ichki pokliq samimiylik va inson tabiatining yaxlitligi uzgaga ta’sir etishdagi asosiy kuch sifatida maydonga chiqadi. Rahbarni tayyorlash, uning malakasini oshirish bilan bogliq har qanday tadbir oxir- oqibatda rahbar shaxsi, uning boshqaruv maxoratini takomillashtirish, uzgalarga ta’sir etish ko`lamini kuchaytirish maqsadini qo`yadi. Samarali boshqaruvni amalga oshirishda xalaqit beruvchi shaxs xislatlari haqida gapirib utmoqchimiz va quyida ularni ichki to`siqdar deb nomlaymiz: 29 Samarali boshqaruvga tusqinlik qiluvchi shaxs xislatlari. Biznes boshqaruvi sohasidagi olimlar M.Vudkok va D.Frensis bir qancha menejerlar faoliyati ni urganib va kuyidagi ichki tusiklar menejer faoliyatining samarasini pasaytiradi, deb xisoblaydilar: 1. O`z-o`zini boshqara olmaslik. Rahbar hayoti hayajon va zuriqishlarga to`la. Bunday sharoitda xulqda aniq maqsadning yoqigi nafaqat jamoa faoliyatiga, balki rahbarning sog`ligiga xam salbiy ta’sir etadi. 2. Shaxsiy qadriyatlarning shakllanmaganligi. Rahbar doim qaror qabul qolish vaziyatida buladi. Vaxolanki, qaror samarasi shaxsiy qadriyatlar, kasbiy va xayotiy tamoyillarga asoslanadi, ularning shakllanganligi rahbar faoliyatining mazmunini tashkil etadi. Masalan, zamonaviy boshqaruv samaradorliq xodim imkoniyatlarini ochishga kumaq tashkilotga yangilik olib kirishga moyillik kabi qadriyatlarga asoslanadi. Mustaxkam qadriyat va tamoyillarga asoslanmagan rahbar bekarorlik va maqsad yulida irodasizlikni namoyon etadi. 3. Shaxsiy maqsadning anik ifodalanmaganligi. Zamonaviy rahbar muximni nomuximdan ajrata olishi, mavjud imkoniyatlardan eng maqbulini tanlay bilishi keraq Tashkilot makradini chukur anglash yulidagi birinchi kadam rahbarning uz shaxsiy makradlarini yaxshi tushunib yetishidir. O`z maqsadini aniq bilgan rahbargina uning faoliyatiga qo`yilayotgan talablarni jonu diliga singdira olishi mumkin. Shaxsiy maqsadning noanikligi tashkilot manfaati yulidagi makeadlarni xam anglab olishga xalakdg beradi. Aniq maqsadning yukligi shaxsning muvaffakdyatga erishish imkoniyatini pasaytiradi va demaq bunday rahbar, uzgalarning muvaffaqiyatini xam xis eta olmaydi. 4. Kamolotga intilishning yo’qligi. O’z ustida ishlashdan bosh tortgan rahbar qaltis vaziyatdan o’zini olib qochadi, o’z imkoniyat vaqobiliyatini rivojlantirish ustida ishlamaydi, tavakkalga bormaydi va eski, odat tusiga kirgan xatti-xarakatlari dorasidan chiqolmaydi. 5. Muammoni yecha olmaslik. Ayrim rahbar muammo ustida sifatli, muntazam va aql-zakovat bilan ishlay olmaydi. U vazifa maqsadini aniqlash, ma’lumot tuplash, rejalashtirish va nazoratni amalga oshirish malakasiga ega emas. Natijada hal 30 etilmagan masalalar to’planadi va rahbarning muammoni hal etish imkoniyati cheklanib qoladi. 6. Ijodiy yondoshuvning yetishmasligi. Ixtiroga moyilligi bo’lmagan rahbar yangi goyalarni taklif etolmaydi, uzgalarda mehnatga bo’lgan ijodiy yondoshuvni uyg’ota olmaydi. Bunday rahbar tajribadan, jamoa xayetiga yangilik kiritishdan o’zini chetga oladi yoki yangiliklar ustidan kuladi. YUksak ijodiylik to’siqni yengib o’tishni va qiyinchilikka bardosh berib maqsadga ingilishni taqozo etadi. 7. Itoatidagi xodimlarga ta’sir etolmaslik. Rahbar o’z qo’li ostidagi xodimlarga ta’sir etishi lozim. Lekin, ayrim rahbar o`z xodimlariga suyanolmaydi va buning o’rniga ular haqida salbiy fikrda yuradi. Bunday rahbar o’z intilishida muntazam emas, atrofdagilar bilan yaqin muloqotga kirishmaydi va uz ichki dunyosini yaxshi ifoda etolmaydi. 8. Boshqaruv faoliyati xususiyatini yaxshi bilmaslik. Boshqaruv faoliyati samarasi haqida ma’lumotga ega bulmas ekan, rahbar uz malakasini shakllantira olmaydi. Boshqaruvga uz yondoshuvini taxlil etolmaydigan rahbar fikr va topshirigini xam xodimga tushuntirishi qiyin. Bunday rahbar xodimlari u xakda nima deb uilashi bilan kizikadi, uz xodimlarini tashabbusga chakdoishi mushkul, aynikra topshiriklar berishga qiynaladi. 9. Boshqaruv malakasining sustligi. Tashkilotdagi xodim va resurslarni boshqarish uchun ko`pgina kunikmalar zarur bulib, ularni rahbarlik qobiliyatlari deyish ham mumkin. Boshqaruv suyet bulgan jamoada vaqtni bexuda o`tkazish, xodimlarning uz imkoniyati darajasida ishlamasligi, mehnatdan qonikmaslik kabi xolatlar kuzatiladi. Bunday guruxda rol takrimoti suyet, mehnatni tashkil etishda bexudalik ko`p, o’zaro munosabatlar esa — konikarsiz. Bunday jamoada rahbarning mehnati qadrlanmaydi va psixologik muxdg soglom emas. 10. Itoatidagi xodimlarda mehnat malakasini shakllantira olmaslik. Har bir rahbar vaqti-vaqti bilan ustoz sifatida xodimga ish xususiyatini o`rgatadi. Xodimning kasbiy qobiliyatini rivojlantira olmaydigan rahbar, o`z jamoasi mehnatini yuksak 31 darajaga olib chiqolmaydi. Bu xolda xodim o`z mehnati natijasi haqida rahbardan hech qanday fikr eshitmaydi, rahbarning bahosi va tavsiyasi rasmiy tusoladi. II- BOB. BOSHQARUV PSIXOLOGIYASIDA LIDERLIK MASALASINING ZAMONAVIY MUAMMOLARI VA YECHIMLARI II.1. Liderlik va unga oid nazariyalar hamda liderlik uslublari Adabiyotda «lid e r» so`zini «y e takchi» atamasi bilan almashtirish hollari ko`p uchraydi. O`ylashimizcha, «y e takchi» atamasi «lid e r»ga xos bo`lgan psixologik tavsifni to`la ifodalay olmaydi. «Yetakchi» so`zi guruhga munosabat sifatida, uning a'zolariga ta'sir o`tkazuvchi va maqsadga yetaklovchi shaxsga nisbatan ishlatiladi. Yetakchilik guruh tarkibini, undagi munosabatlar tizimi taxlil etish orqali aniqlanadigan shaxs holatidir. Lekin lvderga xos bo`lgan fazilatai ifodalovchi yana qator jihatlar borki, ularni munosabatlar tizimi doirasidagina taxlil etolmaymiz. Bunday talqinda liderga xos bo`lgan asosiy jihatlardan yana biri - shaxsning vaziyatga muvofiq ravishda harakat qilish qobiliyatidir. Biron-bir muammoli vaziyatda paydo bo`lgan qiyinchilikni bartaraf etishdagi tashabbus, topqirlik va moxirlik liderga xos fazilatlardir. Muammoni yechish bilan boq`liq qiyin vaziyatda lider boshqalarga nisbatan o`zining ilg`orliga, peshqadamligi bilan ajralib turadi. Fikrimizcha, o`zbek tilida aynan shu ikki ibora — «peshqadam» va «yetakchi» so`zlari majmuasi lider moqiyatini to`la ifodalashi mumkin. Nazarimizda, «Yetakchi» so`zi shaxsning guruhni yetaklashga, boshchilik qilishga bo`lgan ishtiyoqi mavjudligidan kelib chiqadi. «Peshqadam» iborasi esa ma'lum fazilatlarga ega bo`lgan shaxs ketvdan guruxning ergashishini, jamoaning o`z ixtiyoriga ko`ra o`zi ishongan odam borayotgan yo`lni tanlashini anglatadi. Aynan shu xolat «lider» iborasiga nisbatan ham ishlatilishi zarur. Liderning bu xususiyati uning xissiy jozibadorligida, o`zgalarni o`ziga jalb etish fazilatida namoyon bo`ladi. Shunday qilib, «lid e r» so`zini faqat «y e takchi» atamasi bilan almashtirish lid e rlik holatining psixologik talqinini tor doiraga kiritib qo`yadi. Liderlik ( inglizcha : leader — yetakchi , boshlovchi so ʻ zidan) — umumiy bir ishni bajarishda boshqalarning yordami va haraktini birlashtiruvchi ijtimoiy ta ʼ sir 32 jarayoni 3 . Guruhlardagi o`zaro munosabatlar yuqoridan pastga yoki aksincha bo`lib, guruh a’zolarining konkret mavqelari, boshliq bilan bo`ysunuvchilar o`rtasidagi munosabatlarni o`z ichiga oladi. Bu borada ''lider" va ''boshliq" tushunchalari o`rtasidagi farqlar haqida gapirish lozim. B.D. Parigin bu ikki tushunani farqlab shunday yozadi: 1) lider asosan guruxdagi shaxslararo munosabatlarni boshqarsa, rahbar — shu guruhdagi rasmiy munosabatlarni boshqaradi; 2) liderlik kichik guruhlargagina xos bo`lgan hodisa bo`lsa, rahbarlikning haq- xuquqlari katta guruhlar doirasida ham sodir bo`lishi, amalga oshirilishi mumkin; 3) agar liderlik stixiyali, betartib jarayon bo`lsa, rahbarlik maqsadga qaratilgan, jamiyatda ishlab chiqilgan normalar, tartiblar asosida saylovlar oqibatida sodir bo`ladigan hodisadir; 4) liderlik rahbarlikka nisbatan vaqtinchalik hodisa bo`lib, guruh a’zolarining kutishlari, ularning kayfiyatlari, faoliyat yunalishiga qarab, uzoqroq muddatda yoki qisqa muddatda ro`y beradi; 5) rahbarning liderdan farqi yana shundaki, u liderda yo`q bo`lgan jazolash va ragbatlantirish tizimiga ega bo`lib, shu asosda o`z xodimlariga ta’sirini o`tkazishi mumkin; 6) lider guruhda u yoki bu qarorlar, ko`rsatmalar, tashabbuslarni o`z ixtiyoricha, bevosita chiqarishi mumkin, rahbarda esa bu yo`nalishda ko`plab rasmiy ko`rsatmalar, rejalar, normalar, buyruqlar mavjudki, ular doirasidan chiqib ketishi qiyin; 7) liderning faoliyati faqat kichik guruhlar doirasida amalga oshirilsa, rahbar shu guruhdagi, kengroq ijtimoiy doiradagi, jamiyatdagi vakili bo`lganligi uchun, uning vakolatlari ham keng, faoliyat imkoniyatlari ham ortiqdir. Lider hech qachon yolg`iz bo`lmaydi, u doimo guruh a’zolari orasida bo`ladi, u shu guruh a’zolarini u yoki bu harakatlarga chorlaydi. Chunki lider guruh a’zolarining psixologiyasi, ularning kayfiyatlari, intilishlari, qiziqishlari va 3 uz.wikipedia.org/wiki/Liderlik 33 hokazolarni hammadan ham yaxshi biladi, ular ichida eng tashabbuskoridir. Agar sinf doirasida olib qaraladigan bo`lsa, turli xil lider borligini aniqlash mumkin. Masalan, guruh a’zolari ichida eng bilag`oni, aql o`rgatuvchisi, topqiri, intellektual lideri, bolalar ichida eng hazilkashi, dilkashi, xushchaqchag`i, ko`ngil so`rovchisi, o`zgalarni tushuna oladigan — emotsional lider, guruhni ish faoliyatga chorlay oladigan, dadil, qatiyatli, irodali-irodaviy liderlar bo`lishi mumkin. Ular ayni vaziyatlarda vaziyat talabiga ko`ra paydo bo`ladilar hamda bolalar ongida o`z sifatlariga ko`ra obro` qozonadilar. Lider sifatlari ichida yaxshi va yomonlari ham bo`lishi mumkin, lekin guruh liderga ergashganda, uni ibrat sifatida tanqidsiz qabul qiladi va shuning uchun ham barcha ishlariga ergashib, ko`rsatmalariga amal qiladi. Maktabda bolalar yoshida xulqi maktab normalariga to`g`ri kelmaydigan liderlarning borligi, ular ma’lum guruh ichida so`zsiz obro`ga ega ekanligi ham shu bilan tushuntiriladi. Masalan, lider ''ketdik" deb ko`rsatma bersa, unga ergashganlarning darsni ham tashlab keta olishi shu bilan tu shuntiriladi. Shuning uchun ham sinf rahbari o`z sinfidagi rasmiy liderlar bilan ishlash bilan cheklanmaydi, balki norismiy liderlarni ham aniqlay bilishi, ular bilan hamkorlikda ishlashi zarur. To`g`ri, ba’zi hollarda rasmiy va norasmiy lider bir shaxs bo`lishi ham mumkin. Bu juda qulay, lekin liderlik vaziyatga bog`liq bo`lgani uchun ham ularning o`zgarib turishini hisobga oladigan bo`lsak o`qituvchining boshqarish maxorati yoki san’ati uning norasmiy liderlar bilan samarali ishlash usulidir. 2.2. Yoshlarda liderlik qobiliyatini shakllantirish va rivojlantirish xususiyatlari Insonni har tomonlama barkamol etib tarbiyalash bashariyatning azaliy orzusi bo‘lib, ajdodlarimiz yosh avlodlarga ma'rifat va madaniyatni o‘rgatish, ularni komillikka yetaklash yo‘llari, qonun-qoidalarini izlaganlar. Aristoteldan keyin, Sharq va G‘arbda “Muallimi soniy”, ya'ni “Ikkinchi muallim” nomi bilan mashhur bo‘lgan Abu Nasr Forobiy “Fozil odamlar shahri”, “Yaxshi hulqlar”, “Baxtsaodatga erishish haqida” kabi asarlarida sardor, yetakchiga xos xislatlar haqida yozadi. Forobiy bunday fazilatlar deganda, bilimdonlik, donolik, mulohazalilik va vijdonlilik, 34 kamtarlik, jamoa manfaatlarini yuqori qo‘yish, haqiqiy ma'naviy komillikka intilish, adolatli bo‘lish kabi xislatlarni tushungan. Masalan, fozillar shahrining (davlat nazarda tutilgan) tarkib topishi va unda qanday axloqiy sifatdagi shaxsning rahbar bo‘lishi tasniflari bugungi demokratik jamiyat qurishning bevosita nazariy talablari bilan uyg‘un keladi. Abu Nasr Forobiy “Fozil odamlar shahri” asarida yetakchiga xos bo‘lgan 12 ta xislat haqida quyidagilarni ta'kidlaydi: Birinchidan, to‘rt muchasi sog‘lom bo‘lib, o‘ziga yuklangan vazifalarni bajarishda biror a'zosidagi nuqson halal bermasligi lozim, aksincha, u sog‘- salomatligi tufayli bu vazifalarni oson bajarishi lozim; Ikkinchidan, tabiatan nozik farosatli bo‘lib, suhbatdoshining so‘zlarini, fikrlarini tez tushunib, tez ilg‘ab olishi, shu sohada umumiy ahvol qandayligini aniq tasavvur qila olishi zarur; Uchinchidan, u anglagan, ko‘rgan, eshitgan, idrok etgan narsalarni xotirasida to‘la-to‘kis saqlab qolishi, barcha tafsilotlarni unutmasligi zarur; To‘rtinchidan, zehni o‘tkir, zukko bo‘lib, har qanday narsaning bilinarbilinmas alomatlari va u alomatlari nimani anglatishini tez bilib, sezib olishi zarur; Beshinchidan, u fikrini aniq tushuntirish maqsadida, uni chiroyli so‘zlar bilan ifodalay olishi zarur; Oltinchidan, u (ustozlardan) ta'lim olishga, bilim, ma'rifatga havasli bo‘lishi, o‘qish-o‘rganish jarayonida sira charchamaydigan, mashaqqatlardan qochmaydigan bo‘lishi zarur; Yettinchidan, yeb-ichishda ochofat bo‘lmasligi, aksincha, o‘zini tiya olishi, (qimor yoki boshqa) o‘yinlardan zavq, huzur olishdan uzoq bo‘lishi zarur; Sakkizinchidan, u haq va haqiqatni, odil va haqgo‘y odamlarni sevadigan, yolg‘on va yolg‘onchilarni yomon ko‘radigan bo‘lishi zarur; To‘qqizinchidan, u o‘z qadrini biluvchi va nomus-oriyatli odam bo‘lishi, pastkashlardan yuqori turuvchi, tug‘ma oliyhimmat bo‘lishi, ulug‘, oliy ishlarga intilishi zarur; 35 O‘ninchidan, bu dunyo mollariga, dinor va dirhamlarga qiziqmaydigan (moldunyo ketidan quvmaydigan) bo‘lishi zarur; O‘n birinchidan, tabiatan adolatparvar bo‘lib, odil odamlarni sevadigan, istibdod va jabr-zulmni, mustabid va zolimlarni yomon ko‘ruvchi, o‘z odamlariga ham, begonalarga ham haqiqat qiluvchi, barchani adolatga chaqiruvchi, nohaq jabrlanganlarga madad beruvchi, barchaga yaxshilikni va o‘zi suygan go‘zalliklarni ravo ko‘ruvchi bo‘lishi zarur. O‘zi haq ish oldida o‘jarlik qilmay, odil ish tutgani holda har qanday haqsizlik va razolatlarga murosasiz bo‘lishi zarur; O‘n ikkinchidan, o‘zi zarur deb hisoblagan chora-tadbirlarni amalga oshirishda qat'iyatli, sabotli, jur'atli, jasur bo‘lishi, qo‘rqoqlik va hadiksirashlarga yo‘l qo‘ymasligi zarur. Yetakchilik va boshqaruv haqida so‘z ketganda, buyuk tarixiy shaxs, o‘rta asrning yirik davlat arbobi, mohir sarkarda, kuchli va markazlashgan davlat asoschisi, ilm-fan va madaniyat homiysi Sohibqiron Amir Temur xususida alohida to‘xtalib o‘tish joiz. Tarixdan ma'lumki, Amir Temur 7 yoshga to‘lgach, otasi uni o‘qishga beradi. U yoshlik chog‘laridanoq chavandozlik, ov qilish, kamondan o‘q uzish kabi turli mashq va harbiy o‘yinlar bilan mashg‘ul bo‘lishni yoqtirar edi. Shu asnoda Amir Temur tulporlarni saralab ajrata oladigan mohir chavandoz va dovyurak bahodir sifatida voyaga yetadi. Uning atrofida bolalikdagi do‘stlari va maktabdoshlari to‘planishib, birgalikda mashq qilar, musobaqalarda ishtirok etishar, asta-sekin harbiy guruhga birlashib, shakllana borishadi. Bu guruh orasida Abbos Bahodir, Jahon Shohbek, Kimori Inoq, Sulaymon Shohbek, Sayfuddinbek va boshqalar bo‘lgan. Keyinchalik ular Amir Temurning safdoshlariga aylanib, uning qo‘shinida lashkarboshilik darajasiga ko‘tarilganlar. Amir Temur tabiatan og‘ir, bosiq, teran fikrli va idrokli, turli fikrni tezda fahmlab oladigan yetakchilik qobiliyatiga ega inson bo‘lgan. Shu tufayli o‘spirinlik chog‘laridayoq tengqurlaridan sadoqatli do‘stlarni atrofiga jalb qila olgan. U odob-axloq, iymon-e'tiqod ta'lim-tarbiya sohasida yuksaklikka erishgan buyuk siymolardan biridir. Jahonga mashhur bo‘lgan «Temur tuzuklari»da uning 36 ibratli, hayotiy pand-nasihatlari va purma'no o‘gitlarining teranligi, ta'sirchanligi yaqqol namoyon bo‘ladi. Bu asarni davlat boshqaruvida, yoshlarda liderlikka xos xislatlarni va boshqaruv mahoratini shakllantirishda beqiyos xazina - qo‘llanma, deya olamiz. Sohibqironning davlat boshqaruv tajribasi, yetakchilik haqidagi ilg‘or g‘oyalari, pand-nasihatlaridan hozirgi kunda ham dasturilamal sifatida foydalanish mumkin. Shaxsning yetakchilik imkoniyatini rivojlantirishning zamonaviy yondashuvlaridan biri insonda shakllangan qobiliyatga suyanish va qobiliyatni imkoniyatga qarab namoyon etishdir. Bunday yondashuv «vaziyatli yetakchilik» deb ataladi, unda yetakchi deb tan olingan shaxsning umumiy maqsadga erishish yo‘lida muammoli vaziyatda o‘z qobiliyatini namoyon eta olishi tushuniladi 4 . Bu nazariyaga binoan, guruh bir necha yetakchiga ega bo‘lishi mumkin, kezi kelganda, har bir jamoa a'zosi muammoli vaziyatni hal etish borasida o‘z qobiliyat va imkoniyatini namoyish eta oladi. Samarali faoliyat olib boruvchi rahbar o‘z jamoasida aynan shunday muhitni yaratishi kerakki, har bir xodim zarur vaziyatda o‘z imkoniyatini ishga solish orqali muammoli vaziyatni hal etishda faol qatnashishi va boshqaruv jarayonida ishtirok etayotganini anglasin. Buning uchun jamoa har qanday vaziyatni hal etishda mas'uliyatni his qiluvchi va professional xodimlarga ega bo‘lishi lozim. Shu bilan birga, guruhda shunday xodimlar ham borki, ular yuzaga kelgan muammoli vaziyatlarni hal eta oluvchi universal qobiliyatga ega. Yoshlar yetakchilariga xos xususiyatlarni quyidagi toifalarga bo‘lish mumkin: - ishonch - o‘z bilim va tajribasini qo‘llash; - faollik - g‘ayrat bilan harakat qila olish; - tashabbuskorlik - faollikning ijodiy namoyon bo‘lishi, g‘oyalar, takliflarni ilgari surish; - bilimdonlik - ishni chuqur bilish orqali namoyon qilish; - kirishimlilik - o‘zgalar bilan muloqotga tez kirishish, samimiy bo‘lish, 4 www.ziyonet.uz 37 insonlararo muloqotga ehtiyoj; - zehnlilik - voqea-hodisaning mohiyatini tezda anglash, uning sabab va natijasini oldindan ko‘ra bilish, eng muhimini aniqlay olish; - qunt-matonatlilik - iroda kuchini namoyon qila olish, qat'iyatlik, ishni yakuniga yetkaza olish; - dadillik - his-tuyg‘u va harakatlarini, ayniqsa, qiyin vaziyatlarda nazorat qila olish; - mehnatkashlik - bardoshlilik, murakkab vazifalarni bajara olish qobiliyati; - kuzatuvchanlik - ishni ko‘ra bilish, yo‘l-yo‘lakay muhimini ajratish, maydachuyda narsalarni fahmlay olish; - tartiblilik - o‘z xatti-harakatlarini rejalashtira olish, ketma-ketlikni aniqlay olish; - mustaqillik - mulohaza yuritishda mustaqillik, mas'uliyatni o‘z zimmasiga olish. Yoshlar yetakchisining o‘ziga xos xususiyatlari, ya'ni yetakchilik iste'dodining boshqalardan farqli ko‘rsatkichlari qatorida yana quyidagilarni qayd etish mumkin: - tashkilotchilik ziyrakligi - o‘zgalarni tushunish, ularning ichki olamiga kira olish, individual fazilati, kayfiyatini inobatga olgan holda masalaga yondashish; - faol psixologik ta'sir kuchiga egalik - yuzaga kelgan vaziyatni hisobga olgan holda, ularning xususiyatidan kelib chiqib, insonlarga turli usullar bilan ta'sir o‘tkaza olish; - yetakchilik mas'uliyatini o‘ziga olish. Yetakchining asosiy xususiyatlaridan biri - yoshlar orasida “bir qadam oldin”da bo‘lish. U yangiliklardan doimo xabardor, boshqalar uchun ochiq bo‘lmagan axborotga ega bo‘lishi kerak. Barcha jabhada yoki sohada axborotga egalik qilish boshqalardan ustun bo‘lish imkonini beradi. Yetakchi bunday manbani qayerdan, qanday topishni yaxshi biladi. Bunday axborotga ega bo‘lmagan o‘spirinlar uning o‘rnini xayol, gumon va shubha bilan to‘ldiradi. Ular hayotidagi unutilmas kun yoki umuman bo‘lmagan voqealar bilan o‘rtoqlashadilar, 38 bunday narsalarni yaxshi qabul qiladilar. Shu tariqa o‘spirinning yetakchilik xususiyatlari o‘z fikrini erkin bildirishida namoyon bo‘ladi. Yoshlar yetakchisi aniq dalil va isbotlar bilan o‘z bilimini boyita oladi. Bunday holatda yetakchiga nisbatan ishonch ortadi. Yosh yetakchining yana bir xususiyati shundaki, u o‘ziga xos va takrorlanmas fikrlarni dadil bildira oladi. U fikrlarini qiziqarli tarzda ifodalaydi va boshqalardan ham dadillik kutadi. Bunday xususiyatga ega bo‘lgan yetakchiga yoshlar ishonadi va unga ergashadi. Shuning uchun yoshlarga yetakchilik xususiyatlari bilan birga axloqiy qoidalar asosi va ko‘nikmalarini singdirish hamda har bir xatti-harakatning natija va oqibatlarini anglashni o‘rgatish kerak. Bu, o‘z navbatida, barkamol, yetuk insonni shakllantirish imkonini beradi. Yoshlar va o‘spirinlar ichida turli ijtimoiy guruhlar, harakatlarga a'zo bo‘lish alohida ahamiyat kasb etadi. Rahbar uchun zarur xususiyatlardan yana biri - shaxsning o‘ziga bo‘lgan ishonchi. O‘ziga ishonchi bo‘lmagan rahbar vaziyat o‘zgarishi sababli o‘z qarorini o‘zgartirishi tabiiy. Bunday jamoada xodimlar o‘z rahbarini suyanchiq sifatida ko‘rmaydilar. Yetakchi ijtimoiy, iqtisodiy va huquqiy holatlarda sherigi yoki hamkorida ishonch uyg‘otishi, ishning muvaffaqiyatiga kafolat berishi, mas'uliyatni his etishi zamonaviy rahbar uchun muhim fazilat ekanini anglashi lozim. Bu jarayonda “ishonch” tushunchasi asosiy o‘rin egallaydi. Shu nuqtai nazardan qaraganda, yetakchi shaxs tug‘ma qobiliyatining yetarli darajada shakllanganligi bilan harakterlanadi. Ikkinchi bob yuzasidan xulosa Mazkur mavzuda ijtimiy psixologiyada boshqaruv va rahbarlik muammosining qo`yilishi, rahbarlikka oid nazariyalar (xarizmatik, vaziyatga bog`liqlik, sintetik), rahbar va lider orasidagi o`xshashlik va tafovutlar, ularning vakolat darajalari, raxbarlik uslublari (avtoritar, demokratik, liberal) to`g`risida atroflicha bilim va tushunchalar berilgan Yuqorida baho berilgan boshqarish uslublari ko`proq liderlikka emas, balki rahbarlikka taalluqli, lekin ilmiy adabiyotlarda bu ikkala ibora, ko`pincha sinonimday ishlatiladi. Aslida, eng yaxshi rahbar o`zida barcha liderlik sifatlarini ham 39 mujassamlashtirgan bo`ladi. Chunki sof ijtimoiy psixologik ma’nodagi liderning turlari turli sharoitlarda o`zida ko`proq namoyon etadigan shaxsiy sifatlariga ko`ra tabaqalanadi. Masalan, lider-tashkilotchi, lider-tashabbuskor, lider-erudit, jamoa hissiy-emotsional holatni boshqaruvchi lider, lider-bilag`on va hokazo. Yaxshi rahbar ana shu lider sifatlarini bilgan holda, ularni o`zida tarbiyalashi va jamoasidagi liderlar bilan hamkorlikda ishlay olishi kerak. Oxirgi yillarda Moskva va boshqa yirik ilmiy markazlarda o`tkazilgan tadqiqotlar natijasida shunday xulosaga kelindiki, aslida hayotda sof demokrat yoki sof avtoritar rahbarni uchratish qiyin, lekin uchragan paytda ham ular bir jamoani uzoq muddat boshqara olmasligi ma’lum buldi. Shuning uchun ham ular vaziyatga bog`liq, konkret jamoa, unda qabul qilingan hatgi-harakat normalari, shaxslararo munosabatlar tipi liderning ham, rahbarning ham ish taktikasi va uslubini belgilaydi, degan g`oya qabul qilinmoqda. Lekin bu rahbarlik uslublarining psixo logik mazmun va mohiyatini bilishning amaliy ahamiyati shundaki, har bir uslubda o`ziga xos ijobiy tomon bor, mohir rahbar o`zini-o`zi tarbiyalar ekan, o`shalarning eng ma’quli, ayniqsa o`zi rahbarlik qilayotgan jamoaga moslarini tarbiyalashi maqsadga muvofiqdir. X ULOSA Boshqaruv psixologiyasi fanidagi asosiy tushunchalardan biri, boshqaruv sub'yekti va ob'yekta masalasidir. Bevosita boshqaruv jarayonini kuz oldimizga keltirsak boshqaruv sub'yekti sifatida rahbarni, ob'yekt tarzida esa xodimni va mehnat jamoasini tasavvur etishimiz mumkin. Biroq, rahbar o‘z faoliyatini tashkil etishi va o‘z-o‘zini boshqarishi uni nafaqat boshqaruv sub'yekti, balki ob'yekt sifatida ham tushunish zaruratini quyadi. Raxbarning kasbiy mukammallashuvi, o‘z-o‘zini boshqarish malakalarini egallashi tashkilot va xodimlar boshqaruvidagi asosiy mavzulardan biriga aylanadi. Biz yuqoridagi kurib chiqqanimizdek, shaxsning psixik xususiyatlari (tajriba, temperament, xarakter va qobiliyatlar) qat’iy psixik hodisalar bo`lib, ular shaxsga uzoq vaqt davomida, ba’zilari esa (jumladan, temperament) butun hayot davomida taalluqli bo`lgan psixik xususiyatlar sifatida shaxs faoliyatini belgilaydigan asosdir. Biroq faoliyatning muvaffaqiyatiga va xususiyatiga rahbarning vaqtinchalik psixik 40 holatlari ham katta tasir kursatadi, degan hayotiy xulosaga kelishimiz tabiiy. Demak, psixik holat rahbarning murakkab va kup tomonlama hamda yetarlicha katiy, biroq sodir bulgan vaziyatda almashinib turuvchi, ya’ni xayot faoliyatini oshiruvchi yoki kamaytiruvchi hodisadir. Xissiyot esa rahbarning tevarak-atrofdagi voqeliklarga, bilib olgan narsalariga va faoliyatiga munosabatidan paydo buladigan tuygular majmuidir. Xullas, jamiyat uchun raxbar tayyorlash muammosi har qaysi davrda muhim ahamiyat kasb etgan. Ammo bugungi kunda fan-texnika taraqiyoti ta’sirida odamlar psixologiyasining tubdan o`zgarib borishi yanada dolzarb masalaga aylanib bormoqda. SHu bois rahbarlar tayyorlash ishlarining nazariy va amaliy tizimlarini yil sayin shakllantirib borish zarurati yaqqol sezilmoqda. Demak, zamonaviy boshqaruvning mahorati - jamoaning maqsadga intilishini ta'minlashdir. Ushbu fikrni pedagogik psixologiyadagi holat bilan qiyoslasak, quyidagi misol o‘rinli bo‘lardi. Bola o‘z rivojlanishida hamma me'yorlar bo‘yicha ulg‘ayib borayotgan bo‘lsa, ota-ona uning o‘sishiga deyarli aralashmaydi va lekin ulg‘ayishida biron muammo yuzaga kelsa, darxol kerakli choralar ko‘riladi. Jamoani boshqarishda ham rahbar, birinchi navbatda, maqsadga erishish sharoitini yaratishi va xodimlar harakatiga kam aralashuvi yuksak boshqaruv belgisidir. Shunday qilib, «lider» so‘zini faqat «yetakchi» atamasi bilan almashtirish liderlik holatining psixologik talqinini tor doiraga kiritib qo‘yadi. Ushbu muloxazadan kelib chiqqan holda tadqiqotimizda «lider» so‘zidan foydalanishni ma'qul deb hisoblaymiz. Bundan tashqari, «lider» so‘zidagi izohiy ma'noni anglab olish o‘zbek kitobxoni uchun tanish xoldir. Shaxsning liderlik imkoniyatini rivojlantirishning zamonaviy yondoshuvlaridan biri, insonda shakllangan qobiliyatga suyanishni va shu qobiliyatni imkon bergan vaziyatda namoyon etilishini taqozo etadi. Bunday yondoshuv «situativ liderlik» deb atalib, unda lider deb, tan olingan shaxsning umumiy maqsadga erishish yo‘lida muammoli vaziyatda o‘z qobiliyatini namoyon eta olishi tushuniladi. Barcha ta'lim tizimida yoshlarning ijodiy iste'dodlarini rivojlantirishga katta 41 e'tibor qaratish lozim. O‘qituvchilarning asosiy vazifalaridan biri - yoshlarning tashabbuslari, innovatsion g‘oya va fikrlarini, iste'dod va iqtidorini o‘z vaqtida ko‘ra olishi va uni ro‘yobga chiqarish uchun ko‘makdosh bo‘lish. Yoshlarda yetakchilik qobiliyati va boshqaruv mahoratini rivojlantirish orqali yuksak ma'naviyatli liderlarni tarbiyalash, ularni mamlakatimiz taraqqiyoti va uning istiqboli uchun yo‘naltirish talab etiladi. Bunda quyidagi vazifalarni bajarish lozim: - lider va liderlik xususiyatlarini shakllantirishning ilmiy-nazariy asoslarini chuqur o‘rganish; - davlatimiz tomonidan yoshlarda yetakchilik qobiliyatini shakllantirish va boshqaruv mahoratini rivojlantirish sohasida olib borilayotgan ishlarni tizimli tahlil qilish; - yoshlarda yetakchilik xususiyatlarini shakllantirishga ta'sir etuvchi turli ehtiyoj va omillarni o‘rganish; - yoshlar faolligini yanada oshirish orqali yetakchilik qobiliyati va boshqaruv mahoratini rivojlantirishda ularning yangi qirralarini yuzaga chiqarish. 42 FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO‘YXATI 1. O‘zbekiston Respublikasining Konstitutsiyasi. -T.: “O‘zbekiston”, 1992. 2. O’zbekisom Respublikasining ≪ Ta’lim to’g’risida ≫gi qonun . - 3. Т.: ≪ O’zbekiston ≫ , 2020 4. Mirziyoyev Shavkat Miromonovich. Xalqimizning roziligi bizning faoliyatimizga berilgan eng oliy bahodir. - Toshkent: «O`zbekiston» NMIU, 2018. - 508 b. 5. Mirziyoyev Shavkat Miromonovich. Tanqidiy tahlil, qat’iy tartib intizom va shazsiy javobgarluk-har bir rahbar faoliyatining kundalik qoidasi bo`lishi kerak. “O`zbekiston” NMIU nashriyoti, 2017 y, 42 b 6. Abu Nasr Forobiy. Fozil odamlar shahri. -T.: 1993. 7. Alisher Navoiy. Mukammal asarlar to‘plami. 20 jildlik. 1996 8. Alex Moore. Teaching and Learning: Pedagogy, Curriculum and Culture. USA, 2012 Routledge 9. Bekmurodov M. O‘zbek mentaliteti. -T.: “Yangi asr avlodi”, 2004. 10. Boliyev. А .Raxbar madaniyati. -TOshkent.: ≪ Ma’naviyat ≫ , 2002 y, 3-b. 11. Boymurodov Nazulla ≪ Raxbar psixologiyasi ≫ . ≪ Yangi asr avlodi ≫ , 2007 yil 12. Djo’rayev.R. Х ., Turg’nov.S. Т . Та 'lim menejmenti. – Toshkent., “Voris- Nashriyot”., 2006. 13. Gimush R.I., F.M.Matmurodov, Innovatsion menejment. T.: O’zb е kist о n F а yl а sufl а ri Milliy j а miyati, 2010. 14. Kaykovus. Qobusnoma. -T.: “Meros”, 1992. 15. Karimov.V., Karimova.K. Psixologiya maruzalar matni-Toshkent: 2000. 16. Komilov N. Komil inson to‘g‘risida to‘rt risola. -T.: 1997. 17. Maxmudov Ibrohim. Boshqaruv psixologiyasi. -T.: “YUNAKSPRINT” 2006 yil. 18. Mahmudov I. Boshqaruv psixologiyasi. -T.: “Akademiya”, 2006. 19. Ma'naviy yuksalish yo‘lida. -T.: “Ma'naviyat”, 2008. 43 20. Maykil М esken, М aykil Albert, Franklin Xedori. Asosiy menejment . – М.: Delo , 1992. 21. Mediniskiy . V . G . Inavatsion menejment. – М.: Infra , 2004. – 293 с. 22. Odegov YU . G , Juraliyev P . V . Xodimlarni boshqarish (darslik) .-М.: 1997. 23. Omonov B. Siyosiy yetakchining notiqlik mahorati. -T.: “O‘zbekiston”, 2000. 24. Razzoqov Sh. Rahbarlik san'ati. -T.: “Sharq”, 1 997 . 25. Raximova D., Bekmurodov M. Liderlik va tashkilot madaniyati. -T.: “Akademiya”, 2006. 26. Sotvoldiyev. А . А To’xtaboyev А . Т ., Teshaboyeva.Z. Т . Jarayonlarmenejmenti . – Т .: “Fan va tehnologiya”, 2005. 27. Teshaboyev Т .Z. Oliy o’quv yurtlarida inavatsion faoliyatni takominlashtirish yo’llari– Т .: “Fan va tehnologiya”, 2007. 28. Toshmatov Х . Т ., Tarxiteyeva Т .K. Inavatsion menejmenti(maruzalar matni)– Т .: 1999. 29. SHatifxo’jayev М ., Abdullayev Yo.Memejment. darslik. – Т .:O’qituvchi, 2001. 30. Qosimova D. Menejment nazariyasi. T.: “Tafakkur bo ‟ stoni” 2011. 31. Xolbekov A.J. Boshqaruv sotsiologiyasi. -T.: “Akademiya”, 2008. 32. Roziyev. ≪ Pisixologiyaning metadologik asoslari ≫ 56-47- betlari 33. Xuseynov B . M . O ‘ zbekiston Respublikasi “ Kamolot ” yoshlar ijtimoiy harakati a ' zolarida zamonaviy liderlik qobiliyatlarini shakllantirish . - T .: 2009. 34. www.ziyonet.uz 35. www.google.uz 36. www.ziyonet.uz 37. www.fikr.uz 44

Rahbar va bo'ysunuvchining faoliyatini tartibga turuvchi faoliyat

Sotib olish